Rekrytering

Då jag tänker på rekrytering funderar jag först på mina egna erfarenheter. Under sommarjobbsökningen har jag varit på ett antal intervjuer och det är intressant att jämföra olika sätt att intervjua. Eftersom jag har väldigt lite teoretisk erfarenhet och baskunskap om rekryteringsprocessens olika modeller har jag själv dragit slutsatser.

Eftersom det fanns stor variation i sätten att intervjua så måste det betyda att någon rekryterar på fel sätt. Eller kanske inte på fel sätt men åtminstone sämre än andra. Under flera intervjuer jag varit på har intervjuaren inte ens gjort anteckningar, utan antagligen gjort valet på basis av efterkänsla. Detta är ohållbart eftersom det finns många oberoende faktorer som kan påverka: hur bra sov du i natt? När har du senast ätit? Är du på bra eller på dåligt humör? Nobelpristagare i ekonomi och utbildad psykolog, Daniel Kahnemann, har tillsammans med psykologen och ekonomen Amos Trevsky, forskat mycket om tankefel i vardagen och i företagsvärlden. Han har utvecklat en teori om rekryteringsprocessen under sin militärservice i Iran. Denna teori handlar om att minimera variationen i intervjuskedet och att göra hela processen så matematiskt hållbart som möjligt. Dvs. Minska på irrelevanta faktorer som kan påverka beslutet. Processen baserar sig på förhand bestämda frågor som man noggrant skapat en skala till. Före intervjuskedet har man skapat en psykologisk profil för den ’perfekta arbetstagaren’, dvs egenskaper som bör finnas hos den som kommer att bli anställd.

Vi antar att det finns 10 sökanden till ett jobb. Som intervjuare frågar du 5 samma frågor av varje sökande. För varje fråga skiljt värdesätter du svaret på en skala från 0-10, svaret skall basera sig på hur bra det motsvarar den psykologiska profilen. Efter att ha frågat alla frågor av alla sökanden, är det dags att summera poängen och den som har högsta resultatet får jobbet. Denna förklaring är förenklad och teorin/modellen innebär många andra aspekter också. Teorins hållbarhet testades av Kahnemann under hans militärservice och korrelationen var positiv. Det förvånar mig därför att vissa rekryterare litar kanske för mycket på sitt egna omdöme och låter sig omedvetet påverkas av utomstående faktorer, som kan resultera till att de anställer en sämre arbetare. Det är väl enkelt att hoppas och tänka att ens egna omdöme inte kan vara fel, men hårda sanningen är att man påverkas av omgivningen. Jag tycker varje individ som rekryterar, eller som läser om rekrytering, borde hålla denna aspekt med i bakfickan och vara medveten om de tankefel man gör

Daniel Kahnemann, Thinking Fast and Slow (2011)