Vad är diskriminering?

Åbo Akademis rektor har nyligen (15.2.2018) godkänt en ny jämställdhetsplan och likabehandlingsplan för åren 2018-2020. Inom en organisation som ÅA godkänns det alla möjliga planer och ibland finns det en risk att de inte riktigt får den uppmärksamhet som de förtjänar. Dessa två ska ni dock alla läsa igenom. Planerna och framför allt verkställandet av dem handlar nämligen om att förebygga diskriminering.

Universitet i allmänhet och ÅA i synnerhet har en stor roll i arbetet mot diskriminering. Vi har en lagstadgad skyldighet att förebygga diskriminering och ÅA har dessutom självmant valt att lyfta dessa frågor högt på agendan. Jag börjar från den hårda juridiken.

Principen om icke-diskriminering är väl förankrad i flera internationella konventioner om mänskliga rättigheter och den uttrycks tydligt även i vår grundlag (6 §):

Alla är lika inför lagen.

Ingen får utan godtagbart skäl särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.

Barn skall bemötas som jämlika individer och de skall ha rätt till medinflytande enligt sin utvecklingsnivå i frågor som gäller dem själva.

Jämställdhet mellan könen i samhällelig verksamhet och i arbetslivet främjas enligt vad som närmare bestäms genom lag, särskilt vad gäller lönesättning och andra anställningsvillkor.

Förbudet att diskriminera inkluderar både direkt och indirekt diskriminering. Dessa viktiga begrepp definieras närmare i diskrimineringslagen (10 §):

Direkt diskriminering ska anses förekomma när någon på grund av en omständighet som gäller honom eller henne som person behandlas på ett ofördelaktigare sätt än någon annan har behandlats, behandlas eller skulle behandlas i en jämförbar situation.

Jag kan försöka konkretisera detta. En rekryteringsannons där man meddelade att enbart kvinnor kan söka en universitetslärarbefattning i folkrätt skulle utgöra ett exempel på direkt diskriminering. En dylik rekryteringsprocess skulle behandla manliga  sökande på ett ofördelaktigare sätt än kvinnor. Det skulle vara utmanande att argumentera att det finns ett godtagbart skäl för denna särbehandling, bland annat för att de flesta som just nu verkar inom ämnet folkrätt är kvinnor.

Direkt diskriminering är relativt lätt att identifiera eftersom de flesta inser att det är fel. Indirekt diskriminering är däremot svårare att hantera. Vi kan återigen ta vår diskrimineringslag till hjälp (jag vet att lagens svenska namn är knasigt, men dessvärre heter lagen precis just så där):

Indirekt diskriminering ska anses förekomma när regler, kriterier eller förfaringssätt som framstår som jämlika kan komma att missgynna någon på grund av en omständighet som gäller honom eller henne som person, om inte regeln, kriteriet eller förfaringssättet har ett godtagbart syfte och medlen för att nå detta syfte är lämpliga och behövliga.

När det gäller indirekt diskriminering är reglerna eller processerna i sig desamma för alla. Situationen blir dock diskriminerande eftersom de inte beaktar att alla inte har samma förutsättningar som andra. Om vi informerar våra studerande om rätten att begära rättelse till bedömningsbeslut enbart på svenska gör vi oss skyldiga till indirekt diskriminering i fråga om våra utländska studerande. Även om det administrativa språket vid Åbo Akademi är svenska bör vi se till att alla våra studerande de facto kan ta del av väsentlig information.

Om vi vill åstadkomma en rättvis arbetsplats kan vi med andra ord inte nöja oss med att konstatera att reglerna eller processerna är desamma för alla. Utöver detta bör vi följa upp vad tillämpningen av dem betyder för olika individer och grupper.

 

Ansvaret är vårt

Det är viktigt att notera att förbudet mot diskriminering förutsätter att samhället aktivt jobbar för ett mer rättvist samhälle. Grundlagen nämligen stipulerar att ’[d]et allmänna skall se till att de grundläggande fri- och rättigheterna och de mänskliga rättigheterna tillgodoses.’ (GL 22 §) Det allmänna hänvisar till staten och kommunerna, samt alla institutioner som på något sätt  utövar offentlig makt. Universitet tillhör denna kategori.

Skyldigheten att främja jämställdhet och likabehandling samt förebygga diskriminering vid universiteten härstammar även från lagen om jämställdhet mellan kvinnor or män  och den ovannämnda  diskrimineringslagen.

En kort terminologisk exkursion: lagen om jämställdhet gäller diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck. Dess syfte är att främja jämställdhet.  Diskrimineringslagen gäller alla andra former av diskriminering och har som sitt syfte att främja jämlikhet.

Sammanfattat kan man konstatera att vi är skyldiga att beakta förbudet mot all slags diskriminering i all vår verksamhet. Det handlar om ren och skär juridik. Det är med andra ord inte fråga om något som vi kan fundera på sedan när vi hinner, orkar eller ids.

I enlighet med diskrimineringslagen och lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män  ska en arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling respektive jämställdhet. Liknande skyldighet finns för alla utbildningsanordnare.

 

Åbo Akademis jämställdhetsplan och likabehandlingsplan 2018–2020

Såsom nämndes ovan har Åbo Akademis rektor nyss godkänt vår nya jämställdhetsplan och likabehandlingsplan för åren 2018–2020. I planerna redogörs för de mål och konkreta åtgärder som Åbo Akademi ämnar vidta för att främja såväl jämställdhet som jämlikhet. Jag presenterar här några axplock för att marknadsföra de viktiga planerna:

• ÅA:s ledning, direktörer, enhetschefer och fakultetskoordinatorer ansvarar för att könsaspekter i verksamheten synliggörs
• ÅA ska arbeta för mångfald genom att personer som tillhör en könsminoritet föreslås för och uppmuntras söka poster
• Alla strategiska dokument bör analyseras ur jämställdhetsperspektiv innan de godkänns
• Om kallelseförfarande vid professorstillsättningar kan vara till förfång för något kön bör detta tillämpas endast i undantagsfall och bör då särskilt motiveras
• Det bör utredas på vilket sätt ÅA bättre kan stöda stipendieforskare
• Vid ÅA tillämpas åldersledning, vilket innebär att åldrar och livssituationer tas i beaktande i arbetets organisering
• Information om likabehandling vid ÅA bör kontinuerligt tas med i chefs- och ledarskapsutbildningar och andra lämpliga utbildningar

Det finns säkert ett och annat i dessa dokument som väcker frågor och/eller diskussioner. Det centrala är dock vår genuina vilja att kontinuerligt jobba för jämställdhet och likabehandling.  Utan diskussion kommer vi ingenvart.

 

Beskyll aldrig offret

Diskussioner om jämställdhet och jämlikhet är inte alltid lätta. För det första är det  inte väldigt trevligt att inse att man har gjort bort sig. Jag har varit med om att ordna vinterbad i samband med ett seminarium utan att kontrollera att stället är tillgängligt. När medarbetaren som använde rullstol påpekade detta kände jag mig oerhört korkad. Men ännu värre var det ju för honom.

De som åberopar sina rättigheter känner ofta att de bråkar. De är glädjedödare och hakar upp sig på petitesser. Det kräver stor styrka att värna om sina rättigheter. Den som vi har gjort osynlig känner sig ofta oduglig. Att sedan ännu ta upp kampen kräver mycket energi. Ännu värre blir det hela om vi bemöter kritiken med nedlåtande kommentarer eller bortförklaringar.

För att offret inte behöver bära skulden är det viktigt att arbetet för jämställdhet och jämlikhet är framåtblickande och förebyggande. Därför behövs det strategiskt och målmedvetet arbete vid ÅA för att förebygga diskriminering. De nya planerna är viktiga verktyg i detta syfte.

 

Åbo Akademi har ett särskilt ansvar

Åbo Akademi har i sin strategi lyft upp fem värden som genomsyrar vår verksamhet: mångfald, öppenhet, djärvhet, delaktighet och hållbarhet. Alla dessa är relevanta med tanke på förbudet mot diskriminering. Om vi vill leva som vi lär, bör vi ta icke-diskriminering på största allvar. Nämnas kan att en av våra forskningsprofiler har också stark fokus på frågor kring diskriminering. Det här noteras tydligt också i de nya jämställdhets- och likabehandlingsplanerna.

För att agera trovärdigt måste ÅA bli bäst i klassen i dessa frågor.

Det är inte möjligt att i detalj beskriva vad arbetet mot diskriminering  innebär för en organisation som ÅA. De situationer där risken för diskriminering uppenbarar sig är så mångfacetterade. Dessutom är det väsentligt att hålla i minnet att ingen är någonsin fullärd i dessa frågor. Några tips och råd kan dock hjälpa en bit på vägen:

• Utgå inte från att du är normen. Intressera dig för mångfalden omkring dig.
• Inkludera istället för att exkludera.
• Undvik blind regeltro. Fundera istället hur en viss regel eller praxis påverkar olika typer av människor.
• Strunta i stereotypier. Fråga om du osäker. Människor kan bemöta sakliga frågor.
• Ta tag i problemen. Om du identifierar något inom organisationen som förefaller diskriminerande, agera med detsamma.
• Lämna inte den andra i sticket. Om du anser att någon annan behandlas orättvist, gör något. Om du har en förmansställning har du en skyldighet att agera.
• Bemöt misstankar om orättvis behandling sakligt. Personifiera inte problemen. Sök efter konstruktiva lösningar.
• Alla begår fel. Fel kan rättas till. Våga be om ursäkt. Ge förlåtelse och ge den andra en ny chans.

Låt oss hedra ÅA:s jubileumsår genom att entydigt säga nej till alla former av diskriminering.