Temat för föreläsningen den 27.3 var rekrytering. Vi började med att diskutera slavarbete och hur HR skulle ha påverkat den frågan – vad skulle en HR manager gjort åt den situationen? Jag tog ju faktiskt upp detta tema i mitt förra blogginlägg och i och med att vi diskuterade detta på onsdagen, fick jag nu en mycket djupare bild av det hela. Jag hade ju ärligt talat inte lagt in så mycket tanke i mitt senaste blogginlägg, då jag tog upp detta med slavar.
Det som vi nu då kom fram till i vår diskussion angående slavarbete var att HR skulle ha kunna hjälpt att effektivera hela processen, d.v.s. istället för att slita ut slavarna skulle man ha använt dem lite mer sällan, och bytt ut dem alltid nu och då. Det var ju absolut inte brist på slavar. Men det är väl just här problemet låg: slavarna var en slit och släng vara, de fanns i överflöd, alltså måste man inte ta hand om dem utan bytte bara ut dem när de var ”slut”. Usch så hemskt när man tänker på det… Det handlar ju trots allt om människoliv.
Från diskussionen med slavar kom vi in på rekryteringsprocesser. Hur rekryterar man på bästa sätt och hur blir man vald till ett jobb? Det nya fenomenet med att HR-avdelningen gärna ser en bild på de CV:n de får in väckte stark diskussion. Är detta bra eller dåligt? Ärligt talat tycker jag att det är en bra sak, eftersom de som rekryterar har det mycket lättare att koppla ihop en personlig uppfattning till din CV om den har ett ansikte. Så klart kan detta påverka negativt, d.v.s. ett så icke attraktivt ansikte kan lätt göra att ens CV glöms bort, men å andra sidan tror jag också att ifall din CV är BRA, så är det bara ett plus med ett bra foto. Annars borde det ju inte spela någon roll.
Den ruta som Peter bad oss att kolla på i kursboken på sid 97 (Hallberg & Kull 1997 enligt Lindmark och Önnevik 2006) var ganska vitsig. Att hela rekryteringen egentligen handlar om tur är ju ganska självklart: är det bara några som söker en ledig tjänst är det ju enklare att gå igenom dessa personers uppgifter mer grundligt, men handlar det om ett sommarjobb som 400 personer har sökt tror jag nog att det handlar om kontakter, initiativförmåga och i vissa fall ren tur (precis som i exemplet). För, precis som konstaterat på föreläsningen, är det knappast många företag som kollar igenom alla de ansökningar som kommer in via deras ”öppna ansökningar” på deras internettjänst.
(Lindmark & Önnevik 2006, Human Resource Management – Organisationens hjärta. Studentlitteratur AB, Lund)
Håller också med om att rekrytetingen egentligen handlar om tur. Framförallt då när många människor söker ett jobb, t.ex. sommarjobb, kan det vara kontakter som är en avgörande faktorn. I och för sig är det helt naturligt att kontakter är avgörande, eftersom det t.ex. underlättar HR arbetet! Trots detta, är denna arbetstagaren möjligtvis inte den bästa men får jobbet ändå.
Detta känns också som en sak människor har olika åsikter och uppfattningar om, men sanningen är nog att kontakter underlättar arbetssökandet!