Enligt Rashmi (2010, p.97) är intervjun normalt den centrala delen av urvalsprocessen. Intervjun bidrar till att en representant för organisationen utvärderar individens lämplighet i förhållande till jobbet som erbjuds.
Rashmi (2010, p.98) skriver att urvalsintervju har varit föremål för forskning i syfte att fastställa dess värde som en metod. I allmänhet har forskningen inte varit positiv till denna teknik, men det har påvisats att intervjuns värde avsevärt förbättras när intervjuaren genomgått skolning. Trots det här påpekas det att intervjuer har inre begränsningar så deras effektivitet som urvalsmetod är aldrig bättre än måttlig.
Personen som intervjuar måste vara medveten om begränsningarna som metoden innehar. Rashmi (2010, p.98) lyfter upp att det ofta är äldre tjänstemän som innehar rollen som intervjuare. Det är möjligt att de använt sig av samma metoder för att intervjua i många år, utan att ha genomgått formell träning. De kan ha svårt att acceptera att deras metoder kan vara bristfälliga och därför kan de vara mycket negativt inställda till att ta emot träning.
Den formella träningen borde enligt Rashmi (2010, p.99) bestå av modell-intervjuer. Efter att intervjuerna utförts bör det följa en diskussion mellan de som mottar utbildning och de som utbildar. Med hjälp av videomaterial från intervjuerna skulle man i diskussionerna kunna påvisa brister i metodiken, och här igenom skulle gamla mönster brytas och inlärning ske.
Det viktigaste vid träningen är enligt Rashmi (2010) att behandla den generella karaktären av urval och de generella problemen med urval, de specifika svagheterna med intervjun som urvalsmetod och att få deltagaren att inse vikten av att öva på att intervjua för att uppnå bästa resultat.
Rashmi, K. (2010). Recruitment Management. Himalaya Publishing House: Mumbai, IND.
(Rashmi, 2010 p.100-101)