Det funderades under senaste föreläsningen vad Schmidt & Hunters studier egentligen mätt och jag blev intresserad av vad man egentligen mäter då man mäter “work performance”. Eftersom studien i fråga är en meta-analys och består av en mängd massa studier som kan ha skillnader i hur det definieras valde jag att konsultera boken “Personnel Selection”, som jag läser i en annan kurs för tillfället.
Det mest vanliga som man använder för att mäta hur bra någon jobbar är “supervisor rating”, där en förman dömmer olika kriterier. Problemet med detta är att det har låg reliabilitet mellan olika bedömmare (0.52), vilket till en stor del beror på att de sätter olika vikt på olika kriterier och påverkas av olika biaser (halo effekter osv.) och stereotyper.
Man försöker också använda sig av mer objektiva kriterier som t.ex. hur mycket/bra man producerar av något, hur mycket man är borta, hur mycket man säljer. Tyvärr så är dessa kriterier väldigt komplexa eftersom de påverkas av så många olika krafter på samma gång, att de tyvärr inte är så reliabla.
Till nyligen tillagda kriterier hör “Organisational citizenship”, vilket är personers vilja att göra saker och uppgifter utanför det som hör till ens arbetstitel. Till detta hör bland annat att hjälp/motivera andra, visa lojalitet till och representabilitet för företaget, och initiativtagande.
Det är viktigt dock att förstå att oavsett vilka kriterien eller mått för “work performance” man än väljer så kommer det inte att vara perfekt, man lyckas aldrig mäta allt det egentligen borde innebära. Det är också kriterierna för “work performance” som är ett av de stor problemen då man ska testa det. Man kan inte nå högre reliabilitet med ett mått på “work performance” än vad “work performance” korrelerar med sig själv.
Trots att man också har visat att “work performance” ändrar över tid, så menar boken att det är konstant nog för att göra val av ansökande en livskraftig verksamhet.