Det finns ett antal olika urvals- och bedömningsmetoder med som kan användas för att analysera en persons framtida prestationer. Exempel på metoder är CV-genomgång, intervjuer, psykologiska tester, arbetsprover, arbetsbetyg och referenstagning. Val av urvalsmetod-/er beror på vilken dimension i kravprofilen som ska undersökas. Det är vanligt att använda sig av är CV-genomgång, strukturerade intervjuer, eventuella arbetsprov, arbetsbetyg och referenstagning.
I Hufvudstadsbladets artikel ”Anonym ansökan tilltalar inte alla” (18.3.2013) skriven av Jael Nyman behandlas de aktuella anonyma ansökningarna som en metod Helsingfors stad använder sig av. Detta för att minska diskriminering på arbetsmarknaden.
Arbetsgivaren sållar genom hundratals ansökningar man fått in. Ålder, nationalitet och kön ska inte få inverka på rekryteringen, men arbetsgivaren kan inte låta bli att plötsligt fastna för en cv. Namnet är bekant. I farten förbises en rad kompetenta arbetssökande.
Trots hot om sanktioner och lagar som ska motverka arbetsmarknadsdiskriminering visar forskning att det sker hela tiden. En metod för att motverka det är anonym rekrytering. Det här testas just nu av Helsingfors stad för första gången i rekryterandet av en projektchef för stadens ungdomscentral.
– Staden har som mål att öka invandrarnas andel av anställda till att bättre motsvara fördelningen bland befolkningen. Med det här försöket testar vi om det blir en mer jämlik behandling av dem som söker, säger Miriam Attias, planerare för invandringsavdelningen vid Helsingfors stad.
Med anonym rekrytering vill staden framhäva öppenhet och uppmärksamma personer med olika bakgrund, säger stadens forskningschef Timo Cantell.
http://hbl.fi/nyheter/2013-03-17/428766/anonym-ansokan-overtygar-inte-alla