Inom akademiska kretsar poängteras ofta hur empiriska forskningsresultat inte får praktisk användning i arbetslivet. Inom alla yrken bör man vara medveten om sina förbättringsområden, så därför kommer sju vanliga missförstånd inom HRM att presenteras i en rad blogginlägg.
Forskningsresultat av Rynes, Brown och Colbert (2002) pekar på att relevanta forskningsresultat inte tillämpas inom HRM. Artikeln ”Seven common misconceptions about human resource practice: research findings versus practitioners beliefs” visar hur personal inom HRM inte alltid använder sig av nya forskningsresultat, och riskerar därför att göra misstag inom sitt yrke.
Enligt Rynes m.fl. (2002) har företag vars HR-personal läser akademiska forskningsresultat bättre ekonomisk framgång jämfört med företag, som inte tar hänsyn till forskning. Kunskapsbrist gör att HR-personal riskerar att göra endast nöjaktiga beslut, om inte helt felaktiga. Personal som inte regelbundet bekantar sig med empirisk forskning i ämnet kan alltså ha svårare att göra en optimal insats. Rynes m.fl. (2002) menade att det finns felaktiga uppfattningar inom många företags HRM. För att undersöka missförstånd inom HRM konstruerades en enkät innehållande påståenden och forskningsresultat, som skickades ut till HR-personal med hög kompetens och lång arbetserfarenhet. I enkäten skulle svarspersonerna (N = 959) ta ställning till olika påståendens sanningsgrad inom HRM.
Missförstånd 1. Arbetsframgång förutspås i genomsnitt bättre av samvetsgrannhet än av intelligens.
Enligt Rynes m.fl. (2002) höll 72 % av de tillfrågade med om detta påstående. Forskning har ändå visat att intelligens är en stark, om inte den bästa, prediktorn för framgång. En meta-analys har visat att intelligens (eng. general mental ability, GMA) förklarar ungefär 25 % av variansen inom arbetsframgång, och samvetsgrannhet förklarar bara 9 % av variansen. Samvetsgrannhet är också en viktig faktor för framgång, men intelligens är viktigare vid krävande och komplexa arbetsuppgifter.
Det verkar råda en missuppfattning om att intelligenta individer ofta inte uppvisar lika goda sociala egenskaper. Denna missuppfattning saknar grund, eftersom forskning har funnit inget samband mellan intelligens och personlighet. Rynes m.fl. (2002) föreslår att HR-personal vid rekrytering ska undersöka ansökandes intelligens och samvetsgrannhet. Det finns goda mätmetoder för att undersöka båda. Intelligens kan också utredas via den ansökandes förkunskaper om arbetsplatsen, och genom att hålla simulerade arbetssituationer.
I kommande blogginlägg kommer fler missuppfattningar, forskningsresultat och förbättringsförslag inom HRM presenteras.
Källa:
Rynes, S.L; Brown, K.G; Colbert, A.E. (2002). Seven common misconceptions about human resource practice: research findings versus practitioners beliefs. Academy of Management Executive, 2002, vol. 16, 3.