Jag har lyst med min frånvaro i akademin eftersom min praktik dragit igång uppe i Österbotten. Jag agerar konsult (eller utvecklings koordinator) i en organisation. Jag hade fått en vag bild över problem som rådde redan innan jag började, och nu en vecka in i arbetet, vet jag inte riktigt var jag ska börja nysta upp råddan. Problemen, som så många andra problem, grundar sig i bristfällig kommunikation. Det är till och med svårt att göra en simpel SWOT-analys i och med att så få läser, eller bryr sig om sin e-mail, vilket råkar vara en av de få kanalerna för kommunikation som organisationen använder.
Oberoende tror jag nog att jag ändå på så här kort tid fått en ganska bra bild över vad som måste göras för att förbättra situationen någorlunda. Bekymret jag uttryckte tidigare var mera att jag är fundersam över i vilken ordning jag ska reda ut problemen. Faktum är att mycket av det jag gör och de åtgärderna jag tänkte försöka vidta hör till vad som annars skulle falla under en HR-persons ansvar.
Jag har hittills samlat information om allmän trivsel, motivation, organisationsmedlemmarnas syn på deras möjlighet att påverka och om de har förslag på vad som i organisationen kunde förbättras. Denna information har jag fått genom individuella samtal och gruppdiskussioner. Som tidigare nämnt har jag även en SWOT-analys på gång. Dess mera skuggar jag olika personer från olika nivåer av hierarkin för att få en insikt om deras verkliga arbetsuppgifter, och för att eventuellt stöta på konflikter eller andra för mig betydande händelser i deras vardag. Jag har också bekantat mig med tidigare årsberättelser, läst protokoll från olika möten, deltagit i möten, läst olika bestämmelser publicerade från organen högre upp och såklart även stiftat bekantskap med den egna organisationens regler. Dess mera har jag kollat på organisationens verktyg för att mäta kompetens och trivsel, och utvecklat ett 360-graders utvärderings formulär.
Organisationen har ingen HR-person, och en av uppgifterna jag från början tilldelades var att utreda huruvida en person med sådan titel behövs anställas till organisationen. Ur det jag skrivit ovan kunde man eventuellt tänkas härleda att jo, om någon hade den positionen så hade knappast dylika problem varit aktuella. Dock tycker jag inte att det är riktigt så lätt. Jag har nämligen den föreställningen att om jag sköter mitt arbete bra, hittar enkla, tillämpningsbara lösningar, kommer organisationen kunna hålla sig ur den här råddan i framtiden. Jag tänkte såklart lämna efter mig en och annan rapport och många olika små guider för problem-hantering, och framför allt väl implementerade rutiner. Naturligtvis kommer möten med personalen hållas under vilka jag presenterar det jag funnit och det jag planerat. Alltså, jag hoppas på att kunna lära organisationsmedlemmarna lösa sina egna problem i framtiden.
Jag frågar mig själv, hur viktigt är det med HR-personens kontinuerliga närvaro i företaget? Behövs en HR-person om deras uppgifter fördelas ändamålsenligt på organisationens medlemmar? Kort sagt, när behövs en HR-person egentligen?
– Annika
Jo, jag tror att frågan om HRs vara eller icke vara är aktuell på många ställen.
Ett argument mot en HR person är att den ändå, så småningom, blir en lakej för de beslutsfattande personerna som VD etc. Då reduceras HRs roll till nåt slag av ”person-som-känner-till-lagar-och-avtal”… Det är naturligtvis också viktigt, men…
Ett argument för en HR person skulle vara tanken om att ett aktivt HR arbete resulterar i mer än ”ordning o reda”, dvs till ökad produktivitet. Man kan t.ex. fråga sig vem som kommer att ha tid/kunskap/vilja att använda de problemlösnings-häften du lämnar efter dig? Och ifall ingen använder dem – hur går det då med produktiviteten vid händelse av konflikt?
Jo nå, int är jag ju naiv. Speciellt på de här stället så finns det inte tid för att på eget initiativ börja försöka läsa sig till att styra upp organisationen. Jag håller ett möte med ledningen den 29.5 var jag tänker ha dem att samarbeta och på ett sätt ”tvinga” dem att komma fram med konkreta lösningar. Jag tänker konfrontera och ifrågasätta: ”första steget att lösa problem är genom att belysa dem”, har jag läst nånstans. Jag vågar göra allt det här genom att påminna mig själv om att jag är ”anställd” just för att göra det här, och för att jag vet att mitt avtal slutar i augusti. Många önskar förändring inom organisationen, men som alltid är man rädd om sitt eget skinn. Det problemet har jag inte.
Produktivitet ja… Visst det vore ju trevligt att kunde mäta resultaten och där med veta om HR-personens närvaro har inverkan. Nu råkar det här vara en sådan organisation var resultat-mätning är extremt svårt – det handlar om vård.