Lite dittan o dattan

Som kommentar till Peters inledning på dagens föreläsning, jag tycker nog det är på plats att ta fram extrema exempel. På detta sätt kanske man kan lättare förklara någonting fast det eventuellt inte är helt möjligt, t.ex. då HR personal inom slaveriet. Ett mer normalt exempel kanske inte skulle förklara saken lika bra och tydligt som ett mer extremt.

High road HR: high training, high involvement, high reward and quality commitment. => Verkligen satsar på sin personal och deras välmående i hopp om att det ger resultat i slutändan. Jag skulle nog påstå att för att kunna få så mycket som möjligt ut av personalen är detta det enda sättet att arbeta. Om jag inte får tillräckligt ut av min insats, på ett eller annat sätt, så kommer jag att minska min insats. Meaning, om arbetsgivaren ser till att belöna mig och visa intresse för min insats kommer jag nog att jobba åtminstone lika hårt som förut. På IKEA får vi ibland efter stressiga och arbetsdryga kampanjer som lyckats IKEA-produkter som tack för insatsen. På samma sätt får vi en del av husets vinst som bonus i slutet av året.

Korta avtal har ju sin fördel minst sagt. Jag tror nog att det borde finnas mer av detta, just för att man kan ur företagets synvinkel reagera till marknaden. Däremot måste det ju finnas en ”stomme” som finns där hela tiden. Under min tid i stuveribranschen arbetade jag på detta sätt. Det fungerade ungefär som om jag skulle ha haft ”en dags kontrakt”, meaning jag fick textmeddelande dagen före att jag skulle på jobb följande dag. Jag hade en jävlit bra lön, och fick själv välja när jag var ”tillgänglig” för arbete. Dock innebär detta, då man konkurrerar med många andra om själva ”dagskontraktet”, att man alltid bör vara tillgänglig för att upprätthålla sin status som en bra typ som man alltid kan välja att ta på jobb. Fast jobbet var tungt så tyckte jag att detta lönade sig, trots det osäkra arbetsläget, man visste aldrig när man fick jobb och kunde inte planera så mycket (måndag till söndag jobb i två skifte, varav man maximalt kunde få 6 arbetstillfällen per vecka + eventuell övertid). Som sammanfattning till dethär tycker jag alltså att detta är ett bra sätt att hantera svängningar på marknaden och det är en bra möjlighet för speciellt studeranden och arbetslösa att få extra cash till sin tillvaro.

I rekryteringen och man skall göra upp sina kriterier tror jag att man snarare går till en stor del på ”magkänsla” och CV. Om man säger att man kan någonting så måste det ju testas eller bevisas i form av betyg eller test. Allt som handlar om personligheter, motivation, styrkor/svagheter osv, så tror jag att man istället bygger upp, som intervjuare, en känsla om personen och hur denna skulle passa in i miljön. En VD eller HR chef kan ju ha vissa preferenser hur personen som skall anställas borde vara, men an efter att man intervjuar människor tror jag att det i slutändan handlar om att vem man själv skulle vilja arbeta med som person. Såklart finns det ju tester hit och dit som borde kunna visa vem som är den bästa för arbetet, men jag tror inte att testerna är det slutliga som avgör. Testerna kan gallra bort människor men inte besluta vem som är mest lämplig.

Angående att skicka in videon på sig själv för rekrytering. I idrottsvärlden och speciellt till Universitet i USA är detta något ganska vanligt. QB:n som vill komma in till bra amerikanska fotbolls lag och till bra universitet använder sig av att laga videon på sig själv för att imponera på rekryterarna och därför öka sina chanser att komma in till universitetet. Tror nog att en fri ansökan som står ut kan vara ett vinnande koncept. Men tror verkligen inte på att man själv kan veta om man skrivit en tillräckligt bra ansökan.

// Christoffer