Human resource management: kursbloggar

Jag talade igår med en nära bekant, som berättade för mig att hon väntar på besked om en förmanspost hon sökt till. Om jag förstod rätt så är det fråga om intern rekrytering, förmannen väljs inom huset. Det intressanta med min väninnas historia är att hon skulle vara den första kvinnliga förmannen på sin arbetsplats, ifall hon väljs till uppdraget.

Vi diskuterade närmare om hur valet dragit ut på tiden, från första början var det meningen att beskedet skulle komma före påsken, men som det nu ser ut vet ingen när beslutet egentligen offentliggörs. Vi satt en lång stund och spekulerade kring orsakerna till dröjsmålet.  Min väninna var hoppfull och funderade på om orsaken skulle kunna vara att det faktiskt är hon som kommer att bli den nya förmannen. Efter att jag lyssnat på hennes motiveringar, började det faktiskt kännas som ett möjligt, kanske till och med sannolikt alternativ. Jag håller tummarna.

Det jag blev och tänka på efter diskussionen är hur stor inverkan rekryteringsprocessen har på en arbetsplats. Ibland kan till exempel anställningen av en person leda till att någon annan får sparken. Lika väl kan en förman och anställd byta positioner, eller historien omskrivas då en kvinna blir förman för första gången. Alla dessa scenarier är möjliga i min väninnas fall.

Samtidigt konkretiserades det för mig hur viktigt det är att rekryteringen går smidigt till. Personalledningen måste alltså vara på alerten. Dels måste de kunna utse rätt personer till förmän och dels måste de fästa uppmärksamhet på hur de själv beter sig. Bristfällig informering och onödiga dröjsmål i beslutsfattandet har till exempel i min väninnas fall lett till onödiga spekulationer och spänning, som i sin tur påverkar allas arbetsinsats.

För att avsluta i mer positiv ton måste jag påpeka att det säkert är ett bra sätt att belöna och motivera arbetarna genom att välja förmän internt. Åtminstone så länge valet går rätt till och baserar sig på vem som är mest kompetent för uppdraget, inte vem som är man eller kvinna, lång eller kort, stor eller liten. Blir spännande att se om min väninna får platsen. Håller som sagt tummarna och hoppas på det bästa.

Mathias Brunnsberg

Arbetserfarenhet inom den bransch man vill söka sig till ses så gott som alltid som en fördel vid anställningstillfället. Branscherfarenhet ger större chans att få arbete och det lönar sig således att i ett tidigt skede veta vilken bransch man vill satsa på och eftersträva att söka arbete specifikt inom det fältet. Erfarenhet inom andra arbetsinriktningar är mer sällan meriterande.

Alternativt ska man satsa på utbildning. Och ifall man har avlagt en examen anses man ofta vara mer kvalificerad än de som endast har erfarenhet. Optimalt är ändå en kombination av både studier och branscherfarenhet.  Och det är ofta personer som innehar båda två som i första hand blir anställda.

Flaskhalsen för de som satsar på att skaffa sig kompetens genom att studera är att studenter inte direkt blir uppmuntrade till att arbeta vid sidan om studierna och på så vis i ett tidigt skede skaffa sig arbetslivserfarenhet. Detta beror dels på att den genomsnittliga studieveckan (åtminstone de första åren) i stort sett är lika lång som en vanlig arbetsvecka och dels på att det ekonomiska stödet som är planerat för studeranden inte tillåter en större årslön än ca 13 000 € brutto ifall man lyfter åtta månaders studiestöd (Kela, 2013).  Dessutom med tanke på den rådande lågkonjunkturen är arbetsmarknaden inom många branscher väldigt tuff vilket innebär upptrappade kompetenskrav och därigenom mindre spelmarginal för studenter utan examen.

Vad jag vill poängtera med detta inlägg är att det inte är lätt att söka arbete inom den egna branschen så länge som man studerar på kandidatnivå eftersom det är svårt att skaffa den branscherfarenhet som arbetsgivaren ofta kräver.

Kela (2013) URL: http://kela.fi/in/internet/suomi.nsf/NET/300508130646HO (Läst 3.4.2013.)

Vid rekrytering behöver företaget ta sig en titt på vilken sorts person som behövs till företaget. Är det en person som kan passa in i organisationskulturen eller är det en person/personer som kan bidra till en utveckling av företaget?

Annonser, intervjuer och undersökningar bör sedan utgå från de nämnda aspekter och matcha de rätta personerna med företaget eller organisationen. Det är den första delen av HR-cykelns behandlande av arbetsutövande. Den andra delen omfattar introduktionen och inlärningen som de nyanställda ges. Detta kan se mycket olika ut beroende på företag. Vissa företag satsar mycket på personalens inlärning och utveckling, eftersom att det ses som en investering. Andra företag anser att personalskolning endast är en extra kostnad i resultaträkningen och satsar därmed inte så mycket på dem (Lindmark & Önnevik 2006, 71-72).

Jag tycker personligen att företag borde ta personalens inlärning och utveckling på största allvar och se det som en investering i företaget. En välutbildad och självsäker personal kan bidra till ett sparande i slutändan för företaget, oönskade misstag (till följd av okunskap) kan undvikas och arbetet utförs mer effektivt. Dessutom är personalen enligt mig företags viktigaste resurs och viktigaste källa till god konkurrenskraft så varför inte satsa på dem?

I samband med veckans tema rekrytering togs även belöning upp. Belöning utvärderas från prestationen (Lindmark och Önnevik 2006, 71). En extra belöning från företaget till sin personal kan fungera som ett lockbete, i motiverande syfte. Företaget vill få personalen att arbeta på samma sätt även i framtiden. 28.3 publiceras en notis på Vasabladet.fi som berör detta. Staden Vasa har utdelat bonuslöner för sammanlagt 1 miljon euro åt anställda inom den tekniska sektorn och affärsverksamhet. Anställda inom andra områden, som till exempel utbildning, sjuk- och socialvård, kultur och fritid har inte fått någon bonuslön alls. Bonuslönerna har utdelats trots att staden är i en sparsituation och förväntas spara 5 miljoner euro under det kommande året.

Notisen gjorde mig lite upprörd. Ifall privata företag väljer att belöna vissa av sina anställda är en sak, men att statliga anställda belönas olika är orättvist. Jag tycker att synen på hur man prioriterar arbete är förvrängd. Inte konstigt att man hela tiden hör skräckhistorier om sjukvården när de anställda behandlas på detta vis. Många utför ett tungt och ansvarsfullt arbete och det är antagligen svårt att hålla motivationen uppe och bry sig när uppskattning för arbetet inte fås. Jag vill citera en av kommentarerna till denna artikel: ”Hopps att jag inte blir sjuk, eller åldras hastigt, eftersom personalen jag möter inom dessa sektorer inte är motiverad att jobba effektivt…”

Samtidigt förstår jag också att dessa bonusar behövs för att locka arbetare till tekniska och affärsmässiga sektorer och få dem att stanna där. Ifall de privata företagen kan erbjuda bättre löner än staden så är det väl klart att folk söker sig till företagen hellre än staden.

/ Josephine

Källor:

http://www.vasabladet.fi/Story/Default.aspx?linkID=229612& publicerad 28.3.2013, läst 2.4.2013.

Anders Lindmark & Thomas Önnevik: ”Human Resource Management – organisationens hjärta”. Utgiven av Studentlitteratur 2006.

Dagens föreläsning började med en diskussion om slavar samt hur deras arbetsförhållanden skulle ha kunnat se ut om en HR-anställd skulle ha varit med i bilden. Förstås skulle situationen ha varit annorlunda om en HR- skulle varit inblandad. Men det är svårt samt kanske onödigt att börja spekulera om det eftersom det ligger i det förflutna.

Föreläsning framskred med temat rekrytering. Vi diskuterade om hur rekryteringsprocesser kan se ut och många delade med sig av sina egna erfarenheter. Vi talade också om hur vi som arbetssökare prioriterar vart vi söker. Vi diskuterade också hur svårt det är att urskilja sig från resten av arbetsökanden, åtminstone då man söker t.ex. sommarjobb till större organisationer med hundratals sökanden. Kollar ens rekryterarna igenom den gemensamma nätansökan? Vissa påstod att man kan efteråt ringa upp rekryteraren, eller skicka sin cv ännu i efterhand till rekryteraren för att få sig märkt.

Överlag var föreläsningen intressant med mycket exempel och diskussion.

Tidigare inlägg på bloggen har diskuterat kring olika sätt att framföra sina kunskaper utanför en traditionell CV. Dagens arbetsmarknad kräver ofta erfarenhet i flera yrken för att kunna bli anställd. En CV förser arbetsgivaren med väsentlig information om arbetstagaren i kompakt form. Teknisk utveckling har framfört nya sätt att meddela sina meriter, men en CV är ändå en kompakt beskrivning av en arbetares meriter. Med detta sagt, anser jag att CV:n kommer att behålla sin betydelse också i framtiden, dock vid sidan om andra sätt att presentera meriter.

Jag håller med om tidigare nämnda variationer av universitetsexamen. Exempelvis utbildar Finland på europeisk nivå oproportionellt antal ingenjörer i relation till vårt inhemska behov. Som följd har en betydande del av finska utbildningslinjer i högskolor utsatts för inflation. Utbildningsstrategin borde inte ändras mot kvalitativ art, utan förmågan att anpassa utbildningen till näringslivets behov borde förbättras.

Jag undrar hur allmänheten talar om en kommande startup-boom då äldre generationer svarar för tiotusentals små- och medelstora företag. I flera fall är det frågan om livsarbeten med ingen att överta eller fortsätta med affärsverksamheten. Under kommande årtionden förväntas dessa företag minska drastiskt i antal vid brist av efterföljare. Dessutom innehar äldre generationer en betydande del av Finlands arbetsplatser som kommer att bli lediga vid pensioneringar. Detta påpekas emellanåt som en möjlig brist på kunnande arbetskraft i framtiden.

Frågor, åsikter eller kommentarer?



Ja, detta med anonyma arbetsansökningar återkallar minnen från Svensk Ungdoms fjolårets kongress i hufvudstaden där saken diskuterades aktivt. Ska en arbetssökande få vara anonym under ansökningsprocessen och såvida ansökningarna strykas på alla personuppgifter såsom namn och modersmål,  då detta kunde möjligtvis styra arbetsgivarens val av personal och leda till diskriminering. Målet är att endast kompetensen skulle avgöra: arbetserfarenheten och utbildningen. Låter ju bra och något som vi alla kan understöda, right?

Helsingfors stad har i år bestämt sig för att pilotera anonym rekrytering med dess ungdomscentral som försökskanin. Staden vill med beslutet uppmuntra sökande med varierande etnisk bakgrund, kön och ålder mm. att söka jobb utan att behöva uppleva oro för att bli diskriminerade. Man vill helt enkelt öka jämställdheten bland personalen samt stöda mångkulturalism och integration.

I praktiken går ansökningsprocessen till så, att den ansökande fyller i sin arbetsansökan normalvis via ett e-formulär, men sedan döljs personuppgifterna före gallringen görs och de intressanta personerna kallas till en intervju. Anonymiteten utsträcker sig endast till intervjuskedet där utvärderingen av de sociala egenskaperna och personen sker. Om personen ifråga anställs så får arbetsgivaren förstås veta personuppgifterna, annars kan de ju inte utbetala lön eller sköta de mycket omtalade lönebikostnaderna.

Själv har jag förhållt mig aningen restriktivt till tanken om anonyma ansökningar då personer redan nu kan välja avslöjar de sin ålder i sin ansökan eller bifogar ett foto. Ett foto gör att rekryteraren lättare kommer ihåg en arbetssökande då man efter att ha vadat igenom i värsta fall hundratals sidor lätt blir ganska avtrubbad. Anonyma ansökningar har sina fördelar, men samtidigt blir människan bara ”data” utan någon personlighet. Man ska ju låta sin personlighet synnas i en ansökan och detta ger rekryteraren en uppfattning om en själv, redan före själva intervjun.

Anonyma ansökningar kan inte heller användas i precis alla arbetsansökningar då t.ex. kommuners sommarjobb är menade för just ungdomar i en viss ålderklass för att dessa ska ha en chans att få någon arbetserfarenhet samt lite fickpengar. En del kommuner reserverar även jobben åt de egna invånarna. Ett annat krångligt fall är då företag söker nyexaminerade unga vuxna till ”trainees” som sedan ska växa inom företaget. Då spelar ju åldern visst en roll.

Hur ska du heller kunna ringa upp den på platsannonsen namngivna personen för att kolla upp om din arbetsansökan kommit fram då denna inte vet vem som sökt posten? Många arbetsgivare brukar ju lägga ett plus i boken om man själv tar initiativ och kollar upp läget.

Här var dagens funderingar, over and out.