Human resource management: kursbloggar

Rekrytering är ett ganska roligt ämne att diskutera. Alla (åtminstone de flesta) har någon gång arbetat någonstans eller åtminstone försökt få ett jobb, så man kan alltid dela med sig av sina personliga erfarenheter om man inte har något vettigare att komma med.

Av alla arbeten som jag har ansökt till så är det kanske i medeltal ett på 20 som har lett till att jag har blivit kallad till intervju, lite mer till min fördel har väl ekvationen blivit då jag har fått mer arbetserfarenhet. I nästan alla fall som jag har blivit kallad till intervju har varit då jag på något sätt har kunnat sticka ut ur mängden på något vis. Själv tycker jag ändå att ”walk in” -metoden är den bästa. Metoden kanske fungerar bäst vid småföretag, då man genast kommer i kontakt med den som har hand om rekryteringen.  Jag tror också det är ett bra tillfälle för sådana som anställer när det kommer ”walk ins” att hitta bra arbetskraft, på så vis ser man ju att den sökande åtminstone har något slags intresse och motivation av att verkligen få ett jobb, samtidigt som man eventuellt kan intervjua den sökande omedelbart. Har den sökande tur, kanske hon/han blir anställd på direkten (hände mig en gång)!

De flesta större företag sköter sin rekrytering på internet. Ofta är det långa formulär som ska fyllas i och jag själv tycker att de ofta blir hemskt opersonliga, men å andra sidan så är det ju förståeligt om företaget har flera tusen sökanden. Företagen har något slags program som vaskar ut de som inte kryssat i vissa av kraven (utbildning, erfarenhet inom branschen) och sen skickas en viss kvot av ansökningarna vidare för att läsas igenom av den som rekryterar, antar jag. På det här sättet tror jag inte att de bästa arbetstagarna alltid hittas, men för att spara tusentals timmar arbete är det säkert en bra metod.

På föreläsningen (27.3.2013) diskuterade vi lite om folks åsikter om att ha med bild på CV:n. Fördelen med att ha en bild på sig som sökande är att om någon läser igenom din CV, får de dina erfarenheter sammankopplade med ett ansikte, vilket kanske gör en lättare att komma ihåg. Nackdelarna då igen är att om den som rekryterar inte gillar ens ansikte så är väl möjligheterna att få jobbet lika med noll, vilket förstås är lite dumt. Bara för att man, låt säga, är skallig betyder det väl inte att man skulle vara en sämre servitör. Fast å andra sidan så lär ju den sökandes utseende komma fram för eller senare under rekryteringsprocessen. Så kanske bilden på det viset sparar tid, istället för att den sökande blir kallad till intervju och där blir avslagen på grund av hur hon/han ser ut. När jag skrev in sökordet ”kuvalla” på arbets- och näringsbyråns hemsida fick jag bra sex stycken träffar av sammanlagt 13786 annonser, så tydligen krävs bild inte så hemskt ofta. Fast värt att tänka på för de som rekryterar;

en bild ljuger mer än tusen ord.

Både i Finland och i övriga Europa har man under senare tid diskuterat hur demografiska aspekter kommer att påverka arbetsmarknaden. Den totala befolkningen inom  EU kommer att minska och framförallt antalet personer i arbetsför ålder (15-64 år) kommer att minska betydligt. Enligt beräkningar med 48 miljoner fram till år 2050, vilket motsvarar ca 10% av den nuvarande totala befolkningem (närmare information finns här).

Ur ett arbetstagarperspektiv kunde man ju tänka sig att det här är positivt, för det borde ju innebära mindre konkurrens om arbetsplatserna. Så är också säkert fallet inom vissa branscher. Sett från arbetsgivar perspektiv borde ju rektyteringen av personal bli svårare och arbetstagaren också hamna i ett gynnsamt förhandlingsläge då det gäller kompensation etc. Men situationen är knappast riktigt så här enkel. Eftersom de offentliga resurserna sannolikt kommer att minska, kan man förvänta sig en minskning av offentliga arbetsplatser inom nästan alla branscher. Inom den privata sektorn tror jag konkurrensen med Asien kommer att fortsätta driva många arbetsplatser från Europa.

Jag tror alltså att ovannämnda faktorer kommer att  få en ganska stor effekt på flera delar inom HRM. I Finland har taktiken hittills varit att skapa konkurrenskraft genom utbildning. I framtiden tror jag att många yrkesuppgifter kommer att bli allt mera specialiserade. Finns det därmed en risk för att hamna i en situation där vissa yrkesgrupper kommer att ha ett överflöd på jobberbjudanden medan andra kommer att bli ännu mera utsatta än nu, trots att antalet människor i arbetsför ålder minskar.

Kommentarer?

Jag läser en nätkurs ”individer och grupper i organisationer” just nu. Där stötte jag i ett kapitel om känslor i Stephen P Robbins & co: 2010, Organizational Behaviour (s 213-215) på poängen med emotionell intelligens.

Emotionell intelligens, EI, är ett redskap med vilket man kan mäta en individs medvetenhet om egna känslor, kunskap att spåra känslor i andra och klara av att upptäcka signaler och information som levereras med känslor.

Stephen P Robbins & co menar att emotionell intelligens har en betydande roll i arbetsutförandet. Enligt en studie redogjorde för att det är EI och inte IQ som karakteriserar hög arbetsinsats. Därför kan man anta att det skulle vara en poäng att mäta emotionell intelligens vid rekrytering.

Då jag tänker på rekrytering funderar jag först på mina egna erfarenheter. Under sommarjobbsökningen har jag varit på ett antal intervjuer och det är intressant att jämföra olika sätt att intervjua. Eftersom jag har väldigt lite teoretisk erfarenhet och baskunskap om rekryteringsprocessens olika modeller har jag själv dragit slutsatser.

Eftersom det fanns stor variation i sätten att intervjua så måste det betyda att någon rekryterar på fel sätt. Eller kanske inte på fel sätt men åtminstone sämre än andra. Under flera intervjuer jag varit på har intervjuaren inte ens gjort anteckningar, utan antagligen gjort valet på basis av efterkänsla. Detta är ohållbart eftersom det finns många oberoende faktorer som kan påverka: hur bra sov du i natt? När har du senast ätit? Är du på bra eller på dåligt humör? Nobelpristagare i ekonomi och utbildad psykolog, Daniel Kahnemann, har tillsammans med psykologen och ekonomen Amos Trevsky, forskat mycket om tankefel i vardagen och i företagsvärlden. Han har utvecklat en teori om rekryteringsprocessen under sin militärservice i Iran. Denna teori handlar om att minimera variationen i intervjuskedet och att göra hela processen så matematiskt hållbart som möjligt. Dvs. Minska på irrelevanta faktorer som kan påverka beslutet. Processen baserar sig på förhand bestämda frågor som man noggrant skapat en skala till. Före intervjuskedet har man skapat en psykologisk profil för den ’perfekta arbetstagaren’, dvs egenskaper som bör finnas hos den som kommer att bli anställd.

Vi antar att det finns 10 sökanden till ett jobb. Som intervjuare frågar du 5 samma frågor av varje sökande. För varje fråga skiljt värdesätter du svaret på en skala från 0-10, svaret skall basera sig på hur bra det motsvarar den psykologiska profilen. Efter att ha frågat alla frågor av alla sökanden, är det dags att summera poängen och den som har högsta resultatet får jobbet. Denna förklaring är förenklad och teorin/modellen innebär många andra aspekter också. Teorins hållbarhet testades av Kahnemann under hans militärservice och korrelationen var positiv. Det förvånar mig därför att vissa rekryterare litar kanske för mycket på sitt egna omdöme och låter sig omedvetet påverkas av utomstående faktorer, som kan resultera till att de anställer en sämre arbetare. Det är väl enkelt att hoppas och tänka att ens egna omdöme inte kan vara fel, men hårda sanningen är att man påverkas av omgivningen. Jag tycker varje individ som rekryterar, eller som läser om rekrytering, borde hålla denna aspekt med i bakfickan och vara medveten om de tankefel man gör

Daniel Kahnemann, Thinking Fast and Slow (2011)

Under onsdagens föreläsning diskuterades rekrytering, ett område som inom HR som har ändrats rätt så mycket i och med att tekniken har utvecklats och man har fått effektivare verktyg att utföra den med. Jag kan tänka mig att rekrytering har fungerat på ett annat sätt tidigare, kanske ett mer personligt? Nuförtiden har största delen av arbetsgivarna elektroniska ansökningstjänster som är, enligt mig, rätt så opersonliga. Arbetsmarknaden har blivit en tävlingsmiljö var man måste satsa hårt för att bli märkt av möjliga blivande arbetsgivare och på något sätt sticka ut ur massan.

Det diskuterades under föreläsningen om hur man skall söka arbete och en aspekt var att man skall minst ringa och helst fara på plats och introducera sig. De elektroniska tjänsternas effektivitet frågesattes, jag ifrågasätter dem också, med att göra en elektronisk ansökningsblankett faller man in i grå massan av ansökningar. Så i princip lönar det sig att använda sig av den äldsta metoden av arbetssökning, att gå på plats.

Ett annat intressant fenomen som diskuterades var trenden som uppstått under de senaste åren, nämligen att tillägga en bild till sin ansökan, det väckte många frågor; väljer man mänskor på basis av utseende? Kan en mer kompetent arbetstagare mista chans för arbetsintervju för att de inte ser ut på något visst sätt? Kan den som behandlar ansökan agera rätt? Jag tycker att video CV är ett bättre alternativ eftersom där kan man se kanske en glimt av mänskans personlighet och redan därifrån evaluera om han eller hon passar tjänsten. Multimedia är en sak som antagligen kommer att få en starkare roll inom rekryteringen i framtiden i och med att mänskor allt mer trivs i olika sociala medier och använder teknologin till nytta i att hålla kontakt med andra mänskor, bild och video CV är antagligen bara början.

Rekryteringen som vi diskuterade på förra föreläsningen är säkert ett aktuellt ämne för många inför sommaren. Själv tror jag att det är nästan omöjligt att få en plats om man inte själv är aktiv och åtminstone ringer/besöker platsen. Det kan ändå kännas lite onaturligt att ringa till arbetsplatsen och hitta frågor om man inte på riktigt har relevanta frågor. Man kan fast fråga vad positionen innehåller men om man inte har frågor och ringer bara för ringandets skull kan det snarare ge ett negativt intryck.

Om man bara har möjlighet tycker jag att man åtminstone dubblar sina möjligheter om man kan gå visa sig på platsen och lämna ansökningsbrevet personligt. Med ett leende och ett duktigt intryck kan man ersätta mycket av sin tidigare erfarenhet.

Jag hade inte tidigare tänkt hur viktigt det är i slutet av intervjun att ställa några frågor. Min kompis sade att i en intervju missade man automatiskt sina möjligheter om man inte ställde en fråga. Enligt Talouselämä (10.8.2012) kan man fast fråga vad förväntas att man åstadkommer under de första 2-3 månaderna. En bra fråga är också vilka slags egenskaper har företagets bästa arbetstagare.

Taloussanomat (2012): ’’ Kysyttävää? Tässä loistavat lisäkysymykset’’, publicerad 10.8.2012, läst 1.3.2013. URL: http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2012/08/10/kysyttavaa-tassa-loistavat-lisakysymykset-tyohaastatteluun/201235395/139

Under onsdagens föreläsning diskuterades rekrytering, vilket är någonting som är väldigt intressant och ett område i arbetssökningsprocessen som ändras konstant. Här fokuserar vi ännu inte på urvalet, utan själva rekryteringen där arbetstagare hittar arbetsgivare.  Skulle jag själv få gissa så skulle jag säga att inom 10 år kommer en traditionell CV vara lika relevant och gammalmodig som ett visitkort i dagens läge d.v.s någonting som är mera en formalitet.

I dagens samhälle har en ökande mängd människor en akademisk utbildning och en CV med arbetserfarenhet vilket gör marknaden för arbetskraft till en väldigt tävlingsinriktad och fientlig plats. Så hur skall man då få sin potentiella arbetsgivares uppmärksamhet och bryta sig ur massan?

Detta är väl såsom allting annat också är, en väldigt relativ fråga. Först och främst måste man ju checka vilken sorts jobb man söker. Det lönar antagligen inte sig att dyka upp till en arbetsintervju i shorts och flipflops om man söker jobb som account manager på en investeringsbyrå eller någonting dylikt, men detta går in på urvalsprocessen vilket vi kommer diskutera om mera senare.

Någonting som blir vanligare och vanligare i dagens läge är att lägga upp olika slags videon eller andra former av interaktiv media för att snappa upp företags intresse (exempelvis http://googlepleasehire.me/ och liknande) vilket få vissa företag att nappa, men i synnerhet inte alla, i alla fall inte ännu.

Jag tror personligen på att rekryteringsprocessen kommer bli allt mer interaktiv desto mera vi blir integrerade i vårt alter ego som finns ute på den sociala media man använder.

Temat för föreläsningen den 27.3 var rekrytering. Vi började med att diskutera slavarbete och hur HR skulle ha påverkat den frågan – vad skulle en HR manager gjort åt den situationen? Jag tog ju faktiskt upp detta tema i mitt förra blogginlägg och i och med att vi diskuterade detta på onsdagen, fick jag nu en mycket djupare bild av det hela. Jag hade ju ärligt talat inte lagt in så mycket tanke i mitt senaste blogginlägg, då jag tog upp detta med slavar.

Det som vi nu då kom fram till i vår diskussion angående slavarbete var att HR skulle ha kunna hjälpt att effektivera hela processen, d.v.s. istället för att slita ut slavarna skulle man ha använt dem lite mer sällan, och bytt ut dem alltid nu och då. Det var ju absolut inte brist på slavar. Men det är väl just här problemet låg: slavarna var en slit och släng vara, de fanns i överflöd, alltså måste man inte ta hand om dem utan bytte bara ut dem när de var ”slut”. Usch så hemskt när man tänker på det… Det handlar ju trots allt om människoliv.
Från diskussionen med slavar kom vi in på rekryteringsprocesser. Hur rekryterar man på bästa sätt och hur blir man vald till ett jobb? Det nya fenomenet med att HR-avdelningen gärna ser en bild på de CV:n de får in väckte stark diskussion. Är detta bra eller dåligt? Ärligt talat tycker jag att det är en bra sak, eftersom de som rekryterar har det mycket lättare att koppla ihop en personlig uppfattning till din CV om den har ett ansikte. Så klart kan detta påverka negativt, d.v.s. ett så icke attraktivt ansikte kan lätt göra att ens CV glöms bort, men å andra sidan tror jag också att ifall din CV är BRA, så är det bara ett plus med ett bra foto. Annars borde det ju inte spela någon roll.

Den ruta som Peter bad oss att kolla på i kursboken på sid 97 (Hallberg & Kull 1997 enligt Lindmark och Önnevik 2006) var ganska vitsig. Att hela rekryteringen egentligen handlar om tur är ju ganska självklart: är det bara några som söker en ledig tjänst är det ju enklare att gå igenom dessa personers uppgifter mer grundligt, men handlar det om ett sommarjobb som 400 personer har sökt tror jag nog att det handlar om kontakter, initiativförmåga och i vissa fall ren tur (precis som i exemplet). För, precis som konstaterat på föreläsningen, är det knappast många företag som kollar igenom alla de ansökningar som kommer in via deras ”öppna ansökningar” på deras internettjänst.

(Lindmark & Önnevik 2006, Human Resource Management – Organisationens hjärta. Studentlitteratur AB, Lund)