Egna tankar kring HRM

Postat den 28 mars, 2013 av irjern

Jag tyckte det var en bra inledning på kursen, kändes som om man fick en bra helhetsbild av vad som kommer att tas upp och vad vi kan förvänta oss. HRM är ett intressant ämne eftersom det berör i princip alla branscher, det gör det väldigt brett. Jag tror också det är viktigt att man inom alla yrkeskategorier känner till lite kring HRM. Inom företagsvärden har det blivit allt viktigare att skapa en god miljö för de anställda för att öka effektiviteten och vinsten. Jag tycker själv att HRM är intressant just i det avseendet, skall bli roligt att få reda på lite mer om ämnet.

Jag tycker personligen att den motiverande faktorn är intressant då det kommer till HRM. För att ett företag skall kunna optimera vinsten och även utvecklas på olika områden kräver det att de anställda bidrar med något själva. Det finns många sätt på vilka man kan försöka öka trivseln på arbetsplatsen, för det första gäller det att anställa personer som passar in i företagets tänkesätt. Vidare bör man försöka hitta ett forum där alla förmågor kommer till sin rätt. Utöver detta är det även viktigt att man utanför arbetsmiljön på olika sätt försöker öka trivseln. Det kan ske genom goda kontrakt och dialoger mellan de anställda men även genom att träffas utanför arbetet på konferenser eller ordnade aktiviteter. Den här aspekten är enligt mig mycket intressant eftersom det är ett relativt nytt sätt att tänka på.

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Egna tankar kring HRM

Personlighetstest och attityderna angående dem

Postat den 28 mars, 2013 av annifors

Under tidigare kurser i Handelshögskolan har vi diskuterat användningen av personlighetstest vid rekrytering. Ur diskussionerna har jag uppfattat att det är ganska vanligt att ha en någorlunda negativ inställning till dessa test. En möjlighet är att det råder en ganska stor oklarhet och osäkerhet angående testen.

Det diskuterades under en kurs hur personlighetstesten lämpligast utförs. Personlighetstesten brukar ha många frågor som liknar varandra mycket och som sporadiskt dyker upp. Utgående från hur kongruent individen svarar kan en del saker härledas. Om man till exempel i testet försöker svara det man tror att arbetsgivaren är ute efter, är sannolikheten att man svarar kongruent mindre. Det här betyder inte att absolut kongruens är målet, vi är alla olika individer som också i vårt tänkande och kännande är olika. Vissa är mera stabila och kongruenta än andra. Det finns inget rätt eller fel svar då det kommer till personlighetstest.

Det här med rätt eller fel svar blev en het potatis. Många medstuderanden ansåg att det visst fanns rätta svar – de svaren som skulle kvalificera en för arbetet. Jag håller fast vi att det inte finns rätt eller fel svar, utan istället finns det olika personligheter. Om man inte är den personen som företaget söker efter gör man nog sig själv bara en björntjänst genom att försöka passa in i arbetsgivarens ram av eftersträvade personligheter. Tipset är alltså att svara ärligt.

Erlingsson (2008) undersökte attityderna angående personlighetstest vid rekrytering. Deltagarna upplevde personlighetstest som en lämplig urvalsmetod i kombination med intervjuer under en rekryteringsprocess. Ett av kriterierna för att delta i undersökningen att man fått anställningen. Det här tror jag kan vara en orsak till att Erlingsson funnit attityderna att vara såpass positiva.

Enligt mina personliga spekulationer kan det vara svårt för en individ att acceptera att man inte får jobbet på basen av resultatet i ett personlighetstest. Individen har lättare tillgång till diverse coping-mekanismer då man nekats jobbet på grund av exempelvis för lite erfarenhet eller att man saknar en viss kompetens. Det är svårare att hantera att man bokstavligen är ”fel person för jobbet”. Erfarenhet kan man skaffa, lika så kompetens, men vi är vem vi är.

Nedan finns länkat till Jungs personlighetstest. Många av er har säkerligen gjort det redan, men för er som inte har gjort det rekommenderar jag det varmt. Ni kanske till och med lär er något om er själva. Testet är en förkortad versioner av det riktiga, men om ni prövar göra det nu kanske det inte känns så främmande då ni senare möter på testet eller andra personlighetstest.

http://similarminds.com/jung.html

/ Annika F (A.K.A ”ESTJ. Administrator. Much in touch with the external environment. Very responsible. Pillar of strength. 8.7% of total population.”)

Källa: Erlingsson, Anna. (2008). Pulsen på personlighetstest : Individens upplevelse av och förhållningssätt till personlighetstest. (Bachelor’s Essay) Mälardalen: School of Sustainable Development of Society and Technology : University of Mälardalen.

Etiketter , | 2 kommentarer

Mera distansarbete, hur förändras HRM?

Postat den 28 mars, 2013 av Alex

Human resource management, det vill säga styrande av humankapital. Hur du som chef, får dina arbetare att producera maximalt av sig själva så länge som möjligt med successivt resultat. ”Take it or leave it” ” result or out” så är det.  Klassiska synen har länge varit att chefen leder i ett fabrik och ger order som sedan skickas ner på direkten.Faktumet är att idag fungerar det inte mera så. Världen har förändras till en mera flexibel miljö, där man nödvändigtvis inte behöver jobba på arbetsplatsen. Vi kan genom ”cloud computing” ha allt i lager från många olika plattformer, datorer, pads eller mobilen.  Ganska fantastiskt! Kostnaderna måste ju dras ner hela tiden så många företag har förflyttas till en mera ”open office” stil. Där man kommer en eller två gånger i veckan till kontoret. I Talouselämäs Accenture  blog skrev Kaisa Niiranen; Keskustelu opiskelijoiden ja kollegoiden kanssa herätti miettimään omia asenteitani ja suhtautumista liikkuvaan työhön ja etätyöhön.  Vaikka minulla etätyömahdollisuus onkin, vaikeinta on päästä eroon omista, perinteisistä ajatusmalleistaan. (19.3.2013)

Men vad händer personalchefen? Blir det så att personalchefen kontrollerar bara på basis av resultaten arbetet och genom videosamtal hur det jobbas?!Den så kallade face to face kontakten krossas och då är det svårt att läsa av den andra känslor etc. Eller är det så? Hur motivera via en skärm ?I Kauppalehtis artikel om distansarbete(Etätyhön liittyy yhä epäluottamusta 30.08.2012) som baserar sig på Microsofts undersökning framkommer det att distansarbetet ökar men att företagskulturen är för stel på många ställen .

Vuoden 2011 kampanjasta tehdyn kyselyn perusteella Kansalliseen etätyöpäivään osallistuneet yritykset ovat kuitenkin kokeneet ajasta ja paikasta riippumattoman työn lisäävän tuloksellisuutta, parantavan työssä jaksamista ja luovan työpaikoille myönteistä ilmapiiriä.(Kauppalehti 30.08.2012)

Förtillfället är det svårt att säga hur en HR chef hanterar distansarbete. Erfarenheter finns det inte i stora mängder till förfogande. Har ni andra några konkreta ideer till detta framtida problem, eller snarare möjlighet? Men stelheten måstes bort för att utveckla arbetet.

GLAD PÅSK

Alex

Källor:

http://www.talouselama.fi/kumppaniblogit/accenture/kun+liikkuva+tyo+ei+enaa+vaikuta+lusmuilulta/a2175587

http://www.kauppalehti.fi/omayritys/etatyohon+liittyy+yha+epaluottamusta/201208250063

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | 1 kommentar

Funderingar kring HRM och 80/20-principen

Postat den 28 mars, 2013 av mabrunns

Då jag talade med mina kompisar här om veckan frågade jag dem vad de anser att HRM betyder.  Jag fick rätt olika, men intressanta svar. De flesta tyckte sig veta vad HRM går ut på och den vanligaste definition var något i stil med: ”Nå de e nu någo såndänt att få bra fiilis på arbetsplatsen o folk att jobba mer”. Andra hade en mer negativ syn på det hela och tyckte att HRM är ”såndänt kärringsnack som int leder ti någo”, och en del nöjde sig med att vagt översätta orden till svenska och fick i stånd definitionen ”management av människoresurser”.

Själv ser jag HRM som ett verktyg att nå uppsatta mål. Jag håller med dem som tyckte att HRM handlar om att skapa positiva vibbar på arbetsplatsen. Men jag vet inte om man nödvändigtvis måste få folk att jobba mer. Det är självklart att en välmående personal är mer effektiv än en illamående, men är det sagt att man genom att jobba mer får mer gjort eller uppnår bättre resultat? Åtminstone jag tycker om att ha möjligheten att välja vad jag gör med min tid, alltså skulle det inte ”höja min fiilis” om jag blev tvungen att jobba mer. Däremot skulle det kännas oerhört belönande att till exempel ha helt fria arbetstider, att inte känna sig bunden av tiden utan av projektet. Kanske detta är orsaken till att jag är egen företagare…

Hur som helst är min poäng att man kan använda HRM för att få folk att jobba bättre snarare än att jobba mer. Jag läste nyss en bok om paretoprincipen där författaren med hjälp av olika exempel visade att 20 % av orsakerna ofta står för 80 % av verkan. Han menade att detta gäller även på arbetsplatsen, att man på 20 % av tiden gör 80 % av jobbet. På samma sätt gör 20 % av arbetarna 80 % av allt jobb, 20 % får 80 % av vinsten och så vidare (Koch, 2008). Intressant.

Med detta i tankarna väntar jag på att få utvidga min syn på HRM och önskar alla en trevlig och glad påsk!

Mathias Brunnsberg

Källa:

Koch, Richard (1998) 80/20 principen : [hur du satsar på 20 procent och får ut 80]. Jönköping : Brain books, 1998.

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | 3 kommentarer

Tankar om HRM

Postat den 28 mars, 2013 av Stella

Human Resource Mangement omfattar en stor del av företagets välmående och personalärenden inom ett företag. Det finns flera olika företag som arbetar med endast HR-arbeten, som t.ex. rekrytering, fakturering, bråk på arbetsplatsen och så vidare.  Som Lindmark et. al. (2011: 323) konstaterar så varierar arbetet inom HR-branschen varierar otroligt mycke beroende på företaget.

Vi kan tydligt se att arbetet inom HRM har vuxit under de senaste decennierna och att branschen börjar få en allt viktigare roll inom ett företag. Enligt Lindmark et. al. (2011:21-23) är HRM: ”… en funktion som syftar till att den enskilda individen och de olika arbetsgrupperna ute på arbetsplatsen kan växa och utvecklas i sin yrkesroll.” Kanske företagen idag har vuxit till så stora att det har blivit omöjligt för arbetstagare i ledarposition att se utvecklingen som sker/behövs i de underordnade.

Lindmark et. al. (2011:32-34) tar upp Maslows beohvspyramid som en del av HRM:s framväxt,en teori som jag håller med. I Maslows behovspyramid presenteras de grundläggande behov som vi människor har, som sömn, mat, trygghet, säkerhet och självförverkligande. (Lindmark et. al. 2011:32-33) Dessa behov gäller även på arbetsplatsen och om något av dessa behov är inte som de ska är inte heller arbetsprestationen bra, vilket gynnar inte arbetstagaren eller företaget.

HRM är alltså inte ett enkelt begrepp eller ”något som arbetar med personalen”. HRM kan vara en betydelsefull avdelning i ett företag, det kan vara en person i ett företag och så vidare. HRM utvecklas hela tiden, en växande bransch och något som vi kommer att studera närmare under den här kursen.

Källor:

A. Lindmark & T. Önnevik (2011): Human Resource Management – Organisationens hjärta. Andra upplagan. Studentlitteratur.

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Tankar om HRM

Rekryteringsprocessen – använd social media!

Postat den 28 mars, 2013 av ygilbert

Varje dag finns det människor som söker jobb, skriver CV:n och dessutom finns det många som redan har ett jobb men skulle ta emot ett nytt jobb om det fanns ett erbjudande. Trots teknologi utvecklingen finns det väldigt många företag  och människor som fortfarande använder sig av gammalmodiga sätt för att rekrytera eller bli rekryterad – mässor, annonser i tidningar, uppslagstavlor. Dessa sätt gör att rekryteringsprocessen tar länge och man kanske inte alltid får rätt person. Det kan ju också finnas en person som skulle vara perfekt för företaget  och vill ha ett sådant jobb men vet inte om erbjudandet. Så hur gör man för att nå alla potentiella kandidater och se till att man anställer den perfekta personen?

Jo, använd Internet eller mer specifikt använd social median! Idag handlar jobbsökande mycket om vem man vet och vem som vet en själv och sociala median snabbar upp processen och gör att många människor stötar på varann mycket snabbare än via de gammalmodiga sätten.

För att få uppmärksamhet via sociala media är det viktigt att man skapar profil på de mest använda sidorna i.e. Facebook, Linkedin, Twitter och ser till att profilerna ser snygga och professionella ut. Status på t.ex. Twitter sprider sig otroligt snabbt vidare till tusentals människor och på något sätt så kommer meddelanden fram till de rätta människorna dvs. de som t.ex. söker en arbetstagare och söker just en som har en sådan utbildning som man har. Jätte smart eller va?

Idag måste företag fundera på hur de skall få alla potentiella sociala nätverkare att uppmärksamma just deras företag och då företaget får uppmärksamheten måste man hålla kvar den genom hela rekryteringsprocessen så att företaget islutet kan anställa den perfekta kandidaten!

Social media är ett jätte bra sätt att snabbt få tag i rätta människor och skapa kontakter med många. Med social media är det också viktigt att hålla kvar kontakterna, speciellt inom rekryteringen kan man ha stötat på många bra kandidater som skulle kunna vara potentiella arbetstagaren längre fram i tiden.

Vad tycker ni om social media och användningen av det för att rekrytera?

// Yana

Etiketter , | 2 kommentarer

Outsourcing

Postat den 28 mars, 2013 av Stella

En rekryteringsprocess på ett företag sker i flera olika sked. Företag kan använda sig av flera olika metoder för att skicka ut informationen för de arbetssökande och för att hitta rätta personen för jobbet. I större företag brukar HR-avdelningen sköta rekryteringsprocessen, detta kan dock variera beroende på hurdan person som sökes.

Ett steg i rekryteringsprocessen i ett företag är oftast att skicka informationen om behovet av arbetskraft med t.ex. annons i en tidning, Internet, rekryteringsmässor och så vidare. Rekryteringsprocessen är aldrig enkel eftersom företaget definierar noga  hurdan person som de egentligen behöver och hurdan person som passar in i företaget. (Lindmark et. al. 2011:81-82)

Efter att ha samlat in en mängd ansökan börjar det riktiga jobbet, alltså att bestämma vem som är den rätta personen för jobbet. På grund av att arbetstuppgifterna är varierande så varierar också sättet att rekrytera, vissa företag rekryterar själv och vissa använder sig av utomstående rekryteringsföretag för att hitt ny personal, sådana företag i Finland är t.ex. Barona, Academic Work eller Adecco.

Ett företag som använder utomstående rekryteringsföretag för att hitta ny personal måste noga beskriva arbetsuppgiften samt hurdan person de söker efter. Om rekryteringsföretaget sköter även intervjuerna kan det bli problematiskt för företaget att få den person de egentligen söker efter på grund av att de inte själva kunnat träffa personen. Det har även utvecklats olika test för att hitta den rätta personen, t.ex. Myers-Briggs Type Indicator var personen som sökes använder värderar sitt eget arbetssätt. (Lindmark et. al. 2011:84-86)

Adecco är som sagt ett rekryteringsföretag och enligt deras egna beskrivning på sitt företags arbetssätt så börjar deras rekryteringsprocess alltid med ett möte med en konsult var kunden (företaget som behöver hjälp) kan bäst beskriva hurdan person de söker samt då kan Adeccos personal bekanta sig med företagets miljö. (adecco.fi 2013) Ett rekryteringsföretag får det egentligen att låta väldigt positivt för företag att använda sig av ett deras tjänster. Enligt Adecco (adecco.fi 2013) vinner företaget med att outsourcing av rekryteringen, både finansiellt och tidsmässigt, det är ett kontrakt som gynnar båda företagen.

Det som jag fastnade på är hur mycket man egentligen kan veta om ett företag med att kort bekanta sig med företagets policy eller miljö. För att veta hurdan personal som ansökes är det bäst att känna till teamet som arbetstagaren kommer att arbeta i, speciellt om det är frågan om team work. För ett företag är det alltid viktigt att söka efter en person som passar in med resten av avdelningen, arbetstrivsel är en faktor som får en arbetstagare att hållas längre inom ett företag eller motiverad inom arbetet.

Källor:

Rekrytointi, Adecco, adecco.fi 2013 URL: http://www.adecco.fi/fi-FI/yrityksille/palvelut-yrityksille/Pages/rekrytointi.aspx (Läst 27.3.2013)

Ulkoistaminen, Adecco, adecco.fi 2013 URL http://www.adecco.fi/fi-FI/yrityksille/palvelut-yrityksille/Pages/rekrytointi.aspx (Läst 27.3.2013)

A. Lindmark & T. Önnevik (2011): Human Resource Management – Organisationens hjärta. Andra upplagan. Studentlitteratur.

Etiketter , | Kommentarer inaktiverade för Outsourcing

allmänt?

Postat den 27 mars, 2013 av Dani

Med tanke på denna kurs eller HRM/rekrytering överlag skall det vara väldigt intressant att veta åt vilket håll utvecklingen håller på att gå. Detta eftersom det finns så många olika slags sätt att ta till väga, men det kanske mest intressanta är kunskapen att få den maximala nyttan.

Fastän jag personligen inte fick så myket ut ur den första föreläsningen eller denna skrivsstund hoppas jag att man lär sig något nytt och har någon nytta av att studera detta ämne…

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för allmänt?

Finns det rättvis rekrytering?

Postat den 27 mars, 2013 av Maria Flemmich

Idag diskuterade vi rekrytering och att en del arbetsgivare vill ha en bild med ansökningen. Vi diskuterade vad som är positivt och negativt med att ha en bild.

Bilden kan behövas i vissa arbeten där utseendet spelar roll, men finns det ett verkligt behov för arbetsgivaren att se hur arbetssökaren ser ut? Bör inte kompetensen vara det viktigaste? Samtidigt kan man ju säga att om diskriminering sker på basen av utseende, så kan diskriminering ske också på andra sätt. I en arbetsansökan visar modersmål och arbetserfarenhet mycket även om namn, kön, ålder och utseende inte finns i ansökan. Modersmålet och språkkunskaper berättar om etnicitet, medan arbetserfarenhet och utbildning berättar vilken ålder ansökaren har.

Vad är rättvis rekrytering? I en platsannons söker arbetsgivaren efter kompetens som är nödvändigt för arbetet, men sista slutligen är rekryteringsprocessen beroende av rekryterarens subjektiva analys av ansökarna. Diskriminering är olaglit, men hur kan diskrimineringen tas bort från rekrytering eftersom en arbetsansökan kan aldrig vara tillräckligt opersonlig? Även om ingen diskriminering sker är rekryterarens val subjektivt.

/ Maria Flemmich

Etiketter , | Kommentarer inaktiverade för Finns det rättvis rekrytering?

Human Resource Management?

Postat den 27 mars, 2013 av jwulff

Orden Human Resource Management får mig utsökt att tänka på ledning och organisering av en organisations arbetskraft. En person som arbetar med HR-uppgifter kan tänkas arbeta med uppgifter som rekrytering, utveckling av personal eller utveckling av själva organisationsstrukturen. Det handlar om att få ut så mycket som möjligt av sin personal och samtidigt skapa långsiktig framgång för företaget.

Häromdagen var jag på en gruppträff för människor intresserade av NLP (Neuro-Linguistic Programming) där vi talade om ledarskap inom företag. Vi talade bland annat om sambandet mellan ledning av människor inom ett företag, och ledning av saker eller material. För att få ut så mycket som möjligt av personalen måste arbetsmiljön och allt material vara i skick. Ledningen av material stöder alltså ledningen av personalen, och vice versa.

HRM baserar sig väldigt långt även på psykologi. Att motivera personalen på arbetsplatsen är inte alltid lätt, och det kanske mest traditionella sättet för ledningen att försöka höja arbetarnas motivation är genom att använda s.k. morötter och piskor. I en intressant video jag stötte på ifrågesätter karriär-analytikern Dan Pink denna traditionella syn på hur ledare motiverar sin personal. Han presenterar en idé som förklarar att vi är effektivare och kreativare då vi har en inre motivation för att utföra ett arbete än då vår movitation baserar sig på yttre faktorer, belöningar eller bestraffningar.

Dan Pink – motivation

// Joel Wulff

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | 2 kommentarer