Human resource management: kursbloggar

Då HRM-kursen började så visste jag inte vad jag skulle förvänta mig. Jag hade för mig att att HRM är ”kvinnovetenskap”. Enligt en artikel i Wall Street Journal så är ca 70 % av personerna, som jobbar med HRM i USA, kvinnor, så helt på fel spår var jag inte.  Men så mycket mera förväntningar hade jag inte av ämnet. Har nog själv varit flera gånger i kontakt med personer inom olika organisationer som jobbar med HR-frågor, men då de alla fungerat på olika sätt så har jag inte kunnat dra några enkla slutsatser på vad kursen kommer att innehålla.  Jag har dock märkt att då HRM inte fungerar inom en organisation så lider hela verksamheten, men då HRM fungerar väl, så brukar även organisationens verksamhet fungera smidigare.

Det är lite underligt att då denna bransch verkar vara kvinnodominerad, så är ändå de bäst betald inom branschen män. Manliga chefer fick år 2007 en veckolön på $1581, vilket är 47 % mera än kvinnliga chefer. Fastän jag fötts till det kön som förtjänar mera, så måsta jag nog säga att det inte är rättvist. Knappast är de manliga cheferna så mycket bättre i snitt att de skulle förtjänat så mycket mera än de kvinnliga cheferna. Siffrorna är ju redan några år gamla, så kanske det redan hunnit jämna ut sig en del, men knappast kan man tala om jämnställda löner mellan män och kvinnor.

I Artikeln diskuterades även orsaker till löneskillnader, exempelvis de som sköter HR-frågor inom organisationen ofta har andra uppgifter de också sköter, det vill säga har kombinerade uppgifter inom organisationen. Den som vill läsa mera om ämnet hittar artikeln jag läs här.

– Daniel

Den första föreläsningen inom kursen ”Human Resource Management” (HRM) är nu över och jag märkte att jag nog vill gå kursen trots allt. Jag hade funderat på att inte sen heller gå kursen, i och med att 5 kurser i en period kan vara lite för mycket… Men, HRM verkade vara ett alltför intressant ämne för att skippa, så jag får väl klara mig genom denna period. Sen är det sommarlov!

Under den första föreläsningen gick vi igenom info för själva kursen men också grunderna inom HRM. Det var ganska intressant att lägga sig in i var HRM egentligen är, och att inse att varje företag i princip måste syssla med någon slags HRM. Att varje företag dessutom oftast har sitt individuella sätt att handskas med HRM-frågor är ju något ganska självklart, som man ändå kanske inte tänker på i första hand.
Historien bakom HRM är egentligen ganska intressant: att den sträcker sig bakåt till bara 1800-talet är ganska chockerande – före det tänkte man inte så mycket på hur ens arbetare hade det. Tänk om slavarna skulle ha haft någon i det högre skiktet som skulle ha tänkt på HRM. Då skulle det knappast ha funnits slavar så länge heller…

Ja, så ser många på HRM i dagens läge, d.v.s. Human Resource Management. Speciellt i mindre företag där resurserna är knappa och de lagstadgade personalärendena kanske sköts av en sekreterare vid sidan om de ordinarie jobben. Speciellt vanligt tycks denna attityd vara vara inom servicebranschen där osthyveln ständigt är framme och fortbildningsdagar eller personaljippon är ett minne blått.

HRM handlar om så mycket mer, bl.a. att para ihop rätt person med rätta arbetsuppgifter, belöna personalen på rätt sätt, skriva uppgiftsbeskrivningar, fungera som medlare då konflikter uppstår, skriva arbetsavtal, förhandla med fackföreningar, planera fortbildning samt rekreationsverksamhet, inskola nyanställda, se över tidsanvändning osv.

HRM ska inte ses som ett nödvändigt ont, utan tvärtom som en resurs. HRM ger företaget en möjlighet att nå sina mål  genom motiverad personal som både trivs på arbetsplatsen, besitter de nödvändiga kunskaperna och utför sitt jobb väl. En satsning på personalen är en satsning på företagets framtid, d.v.s. aldrig bortkastade pengar.

Eftersom jag har själv arbetat inom en HR-enhet och dessutom har kunskapen kommit i modersmjölken har jag en ganska bra insyn i vad HRM egentligen handlar om. Vad jag förväntar mig av kursen är mera att lära teorin bakom det hela. Spinna liksom vidare på grundkursen i organisation och ledning, men med betoning då på HRM.

– Tim

Under första föreläsningen fick vi skrapa på ytan och bekanta oss med HRM så jag skall inte fokusera på det. Peter nämnde i sin föreläsning om den negativa associationen till HRM och jag började fundera på vad som skulle vara nästa steget inom HRM, hur kan man förbättra HRM? Dessutom funderade jag på hur HRM används i globala företag. Hurdan är HRM strategin på internationell nivå jämfört med nationell och lokal nivå?

I marknadsföringsstudierna har vi diskuterat inom marknadskommunikation hur intern kommunikation fungerar i ett företag och vilka effekter intern kommunikation har. Interna kommunikationen i ett företag sker bland annat genom branding, för att ett företag och dess produkter kan brandas på ett lyckat sätt bör företagets personal också vara medvetna och tro på brandet.

Intern kommunikation spelar också en roll speciellt i dag och i framtiden när arbetstagare inte arbetar på ett eller två arbetsställen innan de pensionerar sig, utan istället på flera ställen. Hur kan företaget skapa en meningsfull arbetsplats? Jag tror att förutom intern kommunikation och branding är human resource management viktigt inom företaget för att arbetarna skall vilja stanna längre i ett företag.

Pensionsåldern kommer att höjas och det kan hända att pensionsåldern höjs ännu innan jag når pensionsåldern. Det är intressant att fundera hur detta påverkar HRM i företag.

Den här bloggen har flera intressanta texter om HRM, Hr 2.0.
http://hrkakspistenolla.blogit.kauppalehti.fi

Här är en annan intressant artikel om HRM i Finland
http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-elama/2010/03/17/tyopaikalla-on-nyt-kaaos/20103856/139?n=1

Den här nätsidan ger en väldigt överskådlig bild över HRM, dock ur ett amerikanskt perspektiv. Här finns allt från How-to strategier till forskning.
http://www.shrm.org/Pages/default.aspx

/ Maria Flemmich

Efter den första föreläsningen började jag fundera på vad HR-avdelningen på ett företag egentligen gör. Jag kom fram till ungefär samma saker som alla andra hittills på denna blogg. Men en sak som jag funderade extra på är företagskulturen och hur mycket HR-avdelningen egentligen påverkar den. Kan man bestämma hurudan kulturen ska vara och sen bara ”verkställa” den? Och hurudan roll har HR-avdelningen i detta? Eller formas kulturen av de anställda utan att HR-mänskorna blandar sig i…

Google är ett bra exempel på ett företag där kulturen är väldigt speciell jämfört med de flesta andra företagen. Man får spela spel på jobbet, åka rutschkana, spela trummor, all mat är gratis, det finns gratis gym etc. De anställda ligger i soffor och jobbar och atmosfären är avslappnad och kreativ. Det finns förresten många bra videoklipp på youtube om Googles kontorer runt om i världen – lönar sig att kolla!

Eftersom företagskulturen på Google är så  olik alla andra företag undrar jag hur de har lyckats med att få en så unik kultur. Jag undrar också om de behöver ”skola” nya anställda så att de integreras till den unika kulturen. Jag vet inte om företagskultur och HR-avdelningens roll i det hela tas upp på den här kursen, men det är ett intressant tema som jag skulle vilja veta mer om.

Nu har kursen HRM börjat och satts igång. Under första föreläsning gick vi mycket igenom vad kursen innebär och hurdana uppgifter vi kommer att göra under kursen. Det verkar vara intressant kurs och jag hoppas att vi lär oss väldigt mycket under kursen. Vi delades i olika grupper och vi ska blogga under hela kursen.

Jag har hört begreppet HRM flera gånger innan kursen och om någon skulle ha frågat mig vad HRM innebär skulle jag ha kunnat nämna något t.ex. att rekrytering och personal frågor hör under HRM.

Efter första föreläsning förstod jag att jag har ännu en ganska lång väg för att förstå begreppet. Det som nämndes under första föreläsning var att varje företag har ett unikt sätt att sköta HR-frågor men oftast liknar varje företags HR-frågor väldigt mycket varandra. Något som jag också fick ahaaa!-upplevelse på första föreläsning var att HR är faktiskt en funktion i företaget, och sist och slutligen väldigt viktig sådan. I dag börjar ett bra företag av personalen och det är HRs uppgift att hitta rätt personal och motivera, och skola personalen, det är viktigt att man har hittar rätt människor för arbetet. HR-personalen ska även förstå b.la. lagstiftelsen bra. Under kursen skulle det vara t.ex. intressant att höra hurdan en normal dag är för en person som jobbar inom HRM. Det skulle eventuellt vara trevligt att nån som har arbetat inom HRM skulle berätta mera om arbetet för oss.

/Emma

När jag läste artiklar om HRM stötte jag på saken som vi också diskuterade på timmen, kvinnan som ledare.  Jag läste en blogg av Kymmenlaakson ammattikorkeakoulu, rubriken var ’’Rautainen ammattilainen-mutta nainen. Johtajan ura on pilalla?’’ Förr hade kvinnan bara några möjligheter att bli en ledare, man kunde ärva positionen eller gifta sig med en entreprenör. Nu har attityderna förändrats men är möjligheterna lika?

Enligt en undersökning är i Finland bara 13 % av alla ledare kvinnor. Det är intressant att se hur framtiden kommer att se ut. Jag läser organisation och ledning som biämne och skulle gärna jobba åtminstone i liknande uppgifter. Attityder förändras hela tiden men det är inte lätt att byta urgamla traditioner. Knappast kommer en stor förändring ske under de kommande åren.

Det är ofta mera män som söker till ledarpositioner. Kvinnorna borde mer vågat också lita på sig själv och söka efter dessa positioner fast alla konkurrenter skulle vara män med mycket erfarenhet. I inlägget diskuterades också hurdan position borde en kvinnoledare ta. Borde hon vara en av männen? Ofast kan kvinnor och män också ha olika stilar att leda. Detta kan också ses som en styrka om till exempel företaget vill ha ett nytt förhållningssätt. Det sägs ju ofta att kvinnor tänker mera med känslor medan män hellre ser på faktumen. Naturligtvis får man inte ge för mycket utrymme för känslor men jag tror att empati och motsvarande drag kan vara som en stor styrka i positionen. Kanske det kan bidra att det är lättare att prata med chefen? Vad tycker ni? Hur kommer framtiden att se ut eller har kvinnorna redan nu samma möjligheter? Vad är starka och svaga sidor i kvinnornas/mäns ledande?

Kymmenlaakson ammattikorkeakoulu: ’’Rautainen ammattilainen-mutta nainen. Johtajan ura on pilalla?’’, publicerad 25.11.2010, läst 25.3.2013. URL: http://blogit.kyamk.fi/pomopaja/2010/11/25/rautainen-ammattilainen-–-mutta-nainen-johtajan-ura-on-pilalla/

Här är adressen till ett kort youtube-klipp som enkelt sammanfattar vad en HR-anställd gör. Vid 1:45 får man en sammanfattning av de områden den HR-anställda är verksam inom.

• Rekrytering
• Ger råd för verksamheten
• Utbildning och utveckling
• Övervaka välmående
• Underlätta förändringar
• Betala lön
• Underlätta missnöje

I alla fall nu i kursens början stämmer den här enkla översikten över vad en HR-anställd gör överrens med min uppfattning. Förhoppningsvis kommer jag att kunna utveckla mina tankar lite längre under kursens gång. Kanske kommer jag att kunna ifrågasätta youtube-klippet eller addera några punkter till listan för vad en HR-anställd verkligen gör.

/Hanna

När jag anmälde mig till kursen HRM hade jag egentligen ingen klar bild av vad ämnet går ut på. Människor så klart, och hur man styr de mänskliga resursena i ett företag. Lär man sig att bli en bra ledare som ”använder” sina anställda på ett effektivt och hållbart / hänsynsfullt sätt? Eller är fokuset på att förstå teorierna?

Efter första föreläsningen har jag fortfarande inte en klar översikt om vare sig ämnet eller kursinnehållet.

HRM står för Human Resource Management, ett bra namn som påminner en om att människorna är en viktig resurs för företaget. Det blir nog mycket teorier, men hoppeligen ochså praktiska och konkreta problem att försöka sig på. Den bild som framstår är att HRM handlar bland annat om en organisations medarbetaren och utvecklingen av personalen och själva verksamheten.

Genom att bena ut HRM begreppet vidare har jag lyckats få en första uppfattning om vad ämnet kommer att handla om. Med hjälp av kursbokens beskrivning av de olika delarna i begreppet får jag denna bild (Lindmark & Önnevik, 2011):

1. Human – delen handlar om att man skall se den som är arbetstagaren som en människa som inte bara är där för att arbeta utan också har egna känslor och behov. Det är viktigt att se på människan på detta sätt och ta i beaktande dess behov och känslor för genom bra motivation och uppmuntrande kommer arbetstagaren att prestera bättre. Denna del handlar också om hur man skall utnyttja de mänskilga resurserna för att göra en effektiv och lönsam verksamhet. För att utnyttja de mänskliga resurserna till det mest effektiva sättet måste man komma ihåg att varje människa är unik och som ledare är det viktigt att se varje människas egna förmågor och hur de kan utvecklas.

2. Resource – denna del är den ”kalla” delen där människan är helt enkelt en resurs så som alla andra resurser i en organisation. Man kan t.ex. utveckla personalen genom olika slags utbildningar som kan, på längre sikt, ses som investeringar. Genom en investering i utbildning så ökar organisationen på utvecklingen av personalen och tillika så känner personalen sig bra då organisationen sätter pengar och tid på dem. På samma gång kan en investering också leda till en kostnad om t.ex. en arbetstagare väljer att lämna organisationen innan satsningen har gett tillräcklig utdelning.

3. Management – den delen av begreppet kan delas vidare in i fyra olika områden; ledarskapsteori, politik, ledarförmåga och kontroll. Management som ledarskapsteori är då en ledare har bra kunskaper om ledarskap. Ur ett ledarförmågasperspektiv har ledaren bra utgång att vara en ledare dvs. kan agera på rätt sätt, handskas med andra åsikter, göra sin egen arbetsinsats och arbeta under stress och tighta deadlines. Management som politik är t.ex. en sådan ledare som känner bra till och har en god uppfattning om de oskrivna normerna i en organisation och kan påverka hur saker och ting styrs och planeras. Ur ett kontrollperspektiv är ledaren någon som är bra på att kontrollera och uppfölja en organisation. Strukturen och byggnaden på organisationen spelar en stor roll ur ett kontrollperspektiv. Ifall organisationen är alltför stor så kan ledaren inte kontrollera och uppfölja på samma sätt.

Med denna uppfattning väntar jag på en rolig, intressant och lärorik kurs!

Lindmark, A., Önnevik, T. (2011) Human resource Management

// Yana

HRM?

Human Resource Management eller HRM är ett begrepp som de flesta troligtvis har träffat på vid något skede, troligtvist under sina år i arbetslivet. Oftast förknippas begreppet till den avdelningen som intervjuar och rekryterar ny arbetstagare till företag. Själv har jag stött på HR flera gånger under de åren jag arbetat. De första människorna man oftast träffar då man skall på arbetsintervju är de som arbetar med HR. Det kan i vissa situationer även vara många människors första interna intryck av ett företag.

Jag har under flera år kommit i kontakt med väldigt olika typer av HRM, dock har företagen även varit ytterst annorlunda jämfört med varandra. Dessutom har jag även under den senaste månaden varit i kontakt med HRM.
Aktuellt för mig är t.ex. den inkommande kampanjen Galna Dagar som varuhuset Stockmann organiserar ett par gånger om året. Jag skall arbeta där för den fjärde gången i år och har därför varit i kontakt med några HR anställda. De är de som sköter de administrativa då extra arbetskraft skall skaffas inför kampanjen. Naturligtvis har dessa anställda även andra arbetsuppgifter, men detta är en del av deras aktuella uppgifter nu innan kampanjen.

Förklaringen på vilka arbetsuppgifter man har i HRM kom kort redan fram under kursens första föreläsning. HRM aktiviteter är t.ex. rekrytering, skolning, arbetsutvärdering och att ta disciplinära åtgärder… Det finns som sagt flera olika uppgifter att hålla reda på samt ta hand om. HRM kan ses som de som styr, sköter och leder personalen i ett företag. HRM fungerar också som makt- och kontrollfaktorer. Ett exempel på en kontrollfaktor som uppkommer under Galna dagar – kampanjen är nyckeln som alltid skall aktiveras då man påbörjar arbetsdagen, då man har lunchpaus och då man ger sig iväg efter jobbdagen. Genom aktiveringen kan HRM kontrollera att jag faktiskt är på plats och arbetar som bestämt, men det är också ett sätt att bestyrka övertidstimmar ifall jag hamnat arbeta längre en bestämt.  Man kan alltså påstå att nyckelaktiveringen är en kontrollfaktor, men de finns också många andra skäl till att den används. Genom att aktivera nyckeln får jag också rätt mängd lön, dvs. den fungerar också som ett verktyg för att se att arbetstagarna får den rätta mängden lön.

HRM är alltså en viktig del inom företag, speciellt inom stora företag som Stockmann. Därför är det bra att lära sig mera om HRM, eftersom flera av oss kommer att komma i kontakt med HR i framtiden som arbetstagare och möjligtvis även som arbetsgivare. Jag ser fram emot en lärorik och intressant kurs.

/Robin