Human resource management: kursbloggar

The Office US är en amerikansk komediserie, som överdriver med hur det är att jobba på ett kontor och inom företag allmänt. I slutet av denna videosnutt berättar Michael Scott, företagets branchchef, vad han tycker om HR-representanter.

http://www.youtube.com/watch?v=k3f33JqUqN0

Jag tycker hans inställning berättar mycket om hur man speciellt i större företag tänker på personalavdelningen. Det kan bero på att folk upplever att HR-avdelningen ofta påminner folk om ogjorda saker, vilka man inte direkt ser nyttan av i sitt eget arbete. Den enskilda anställdas arbetsuppgifter påverkas kanske inte direkt, men det kan ha en stor inverkan på t.ex. allmänna trivseln på arbetsplatsen. Som ett exempel kan nämnas en så enkel uppgift som att svara på en enkät över trivseln på arbetsplatsen. Har ni råkat ut för situationer där en HR-typ påmint er för något ni har ogjort? Vad har ni annars för erfarenheter över HR-representanter? Håller ni med Michael Scott?

//Matias Jansson

Human resource management heter kursen och också delområdet vi ska studera. HRM är kortfattat konsten att leda och kontrollera humankapital och mänsklig know-how i en organisation.

Ordet ”konsten att” är någonting jag vill lägga stor vikt på. Att kunna leda både den interna och externa delen av en organisation är någonting som tycks vara väldigt svårt, d.v.s att på samma gång på något vis kunna leda organisationen som en helhet till sina utsatta mål medan man också tar i beaktande organisationens interna liv t. Hur skall man egentligen kunna ta vara på all den kollektiva kunskapen som finns i en organisation? Det räcker ju självklart inte med att be samtliga anställda skriva ner allt de vet på ett papper och sedan bygga en databas, eftersom vi också måste ta tyst kunskap i beaktande.

Inom HRM hoppas jag att vi ska lära oss om just detta. Hur man leder människor och tar vara på kunskapen som finns i en organisation, hur man placerar rätt personer på rätt platser inom organisationen, hur man över huvudtaget hittar rätt personer till organisationen. Det finns då många frågor, många tankar och många delområden jag ser framemot att behandla.

– Nicke

När jag tänker på ordet Human Resource Management tänker jag på hur man ska sköta om sin personal, hur man kan utveckla deras kompetens, stöda dem i sitt lärande, coacha dem, vägleda dem, belöna dem, se till att de mår bra och är nöjda osv. Jag lärde mig precis idag om hur viktigt den interna kommunikationen är inom ett företag för att företaget ska ge en bra bild utåt och här spelar då förstås personalens välmående och omhändertagande en stor roll. Mår personalen bra och är den kompetent så syns det och hörs det även utåt, så att satsa på HRM inom ett företag är en investering som verkligen lönar sig – det ger framgång åt företaget och gynnar precis alla.

Vi lever i ett stressigt samhälle och jag har en känsla av att en stor del av oss känner eller vet någon som lidigt av utbrändhet eller utmattningsdepression eller liknande. Med hjälp av god HRM tror jag att det skulle kunna minskas på… Kanske lite åtminstone? Satsar man på sin personal, rekryterar man rätt och ser till att arbetshälsan är i skick satsar man långvarigt på företagets framgång.

Som jag själv också märker har jag för tillfället bara en ytlig uppfattning om vad HRM är och innebär, men jag hoppas att min kunskap kommer att öka under kursens lopp. Personalledning är någonting jag möjligtvis själv skulle kunna tänka mig jobba med i någon form i framtiden, eftersom jag själv vet hur viktigt det är att man mår bra och är nöjd på sin arbetsplats. Det påverkar verkligen kvaliteten av arbetet och även sättet på hur man ”presenterar” sin arbetsplats för utomstående. Personalen är alltså en stor del av företagets image. Hoppas på en intressant kurs!

//Sarina

Enligt vad jag förstått har HRM en så betydande roll för företag eftersom de anställda utgör en viktig källa för företagets konkurrensfördelar. Alltså hur HRM förvaltas är viktigt för företagets konkurrenskraft.

Det verkar som om den amerikanska synen på HRM och tillämpningen av HRM är mycket dominerande runt om i världen. Metoderna är tillämpade som sådana med tanken ”one size fits all”. Den här tanken har mött kraftig kritik.

Fey, Morgulis-Yakushev, Park och Björkman (2009) jämför i sin studie HRM förvaltning i dotterbolag av multinationella företag och resultaten som dessa bolag uppnår. Dotterbolagen man jämför sinsemellan är stationerade i USA, Ryssland och Finland. Med studien vill man lyfta fram att sättet hur HRM förvaltas borde anpassas enligt det land där företaget är verksamt.

Studien fokuserar på 13 olika hypoteser vilka kan härledas ur i modellen ovan. Modellen lyfter också fram deras relation till varandra. Nedan är en tabell på hypotesernas resultat. Fey et al., (2009).

Ur studien framgår att vissa aspekter på HRM är viktigare på grund av kulturella och institutionella skillnader i en del länder än i andra. I Finland bör mycket fokus riktas på kommunikationen eftersom den bidrar till bättre motivation hos de anställda. Orsaken till det här är den låga ”maktdistansen” mellan finländska anställda. Kommunikationen i Ryssland behövs inte i samma mån lyftas upp eftersom ledarskapet där i högre grad är auktoritärt.

Slutligen kan ur studien konstateras att HRM fungerar som en uppsättning verktyg genom vilka de anställdas förmågor och motivation kan förbättras. Dessutom existerar en interaktion mellan förmåga och motivation. När ett företag lyckas skapa sådana förhållanden där de anställda är kunniga och motiverade resulterar det i ett positiv utfall på prestandan som är större än summan av de individuella effekterna. I praktiken innebär det här alltså att de anställda måste ha både förmåga och motivation för att ett företag skall kunna uppnå sin maximala prestanda.

Hela artikeln hittar ni med hjälp av följande information:

Fey, C. F., Morgulis-Yakushev, S., Park, H. J., & Björkman, I. (2009). Opening the black box of the relationship between HRM practices and firm performance: A comparison of MNE subsidiaries in the USA, Finland, and Russia. Journal of International Business Studies, 40, 690-712.

– Annika F

Jag snubblade i misstag över UNIT4 Agressos hemsida som gör reklam för sin HRM portal som kan vara ett bra verktyg att använda i sin organisation för att kunna engagera och aktivera sina chefer och medarbetare i deras egna personliga utvecklingar. Ju bättre man kan jobba som individ och kunna se framåt i organisationen, desto lättare gör man en positiv utveckling för hela organisationen. Så länge alla mår bra, vet vad de skall göra, får stöd och uppmuntran samt handledning och vägledning av en personalexpert så är slutresultaten oftast bra.

Genom att fylla i portalen så får man inom organisationen lätt svar på om man har den kompetens som behövs. Man kan se på individnivå samt på t.ex. avdelningsnivå var det finns eller behövs kunskap. Även lösningar till kompetensgap fås via den här portalen. För att ha ett bra HR arbete, för att vara effektiv och framgångsrik, krävs de rätta verktygen. Man måste t.ex. kunna planera på lång sikt och hantera olika frågor som eventuellt dyker upp under processen.

På hemsidan fanns det ett bra videoklipp som visar hur det kan göras m.h.a. den här portalen. Linken finns här nedanför. Samtidigt förklarar videoklippet också figuren som finns nedanför.

Länk till videoklippet:
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=KsOuDEpI2k8

Annat viktigt som den här hemsidan tar upp är att det kan finnas utmaningar med att skapa rätt engagemang för organisationens anställda och att utvecklas i den riktning man vill. Har man inte kunskap om de personer som är anställda och vad man kan få ut av dem kan detta vara ett problem. Annat knepigt kan också vara att ha rätt anställd inom rätt arbetsposition och få personen att jobba för de gemensamma målen. Detta har UNIT4 Agresso en lösning för. De föreslår en process, ett målsamtal. Ett verktyg som visar de gap som finns och som hjälper cheferna att fylla dessa gap och på så sätt förbättra sina resultat, höja kvaliteten och utveckla sina medarbetare.

Ett annat verktyg de har på hemsidan är kompetensförsörjning. Här gäller det att ha koll på vem som har den kompetens som behöver. Man får inte längre tro, utan man måste veta. På hemsidan, lägger linken till sist, kan ni gå in och läsa mera.

Under den första lektionen gick vi ganska grundligt igenom vad HRM kan vara och jag tror att vi under kursens gång kommer att få en allt djupare insyn i ämnet. Jag tycker den här hemsidan var rolig att i misstag hitta, eftersom jag personligen är intresserad av vad allt man kan göra inom HRM och det här verktyget tycks hjälpa att hålla koll på sina anställda, vad de kan och inte kan, vad de behöver lära sig, var de skall utvecklas för att kunna nå högre positioner själva. Cheferna kan ha koll på vem som skall hållas kvar inom organisationen, vem är bra och vem är inte.

Länk till hemsidan:
http://www.unit4agresso.se/produkter-losningar/hrm

Jag valde att utifrån den första föreläsningen ta reda på lite om hur HRM har utvecklats genom tiderna och dess historia. Genom detta hoppas jag på att få en bredare förståelse om vad HRM begreppet egentligen innebär och hur det har utvecklats till det som begreppet står för idag.

Tidigare ansågs maskiner vara det vinsdrivande medlet i företag. Därför prioriterades ofta underhåll och utveckling av maskinerna i verksamheten istället för att prioritera medarbetarna. Inom dagens organisationer är det av lika stor vikt att ta vara på och vårda den kompetens som medarbetarna i en organisation besitter. För att kunna uppnå affärsmål och vara konkurrenskraftig krävs det att de mänskliga resurserna används på rätt sätt och så effektivt som möjligt.

Personalfrågor har behandlats lika länge som de har funnits verksamma företag. Den tidiga personaladministrationen var en blanding av omsorg och övervakning. Biltillverkaren Henry Ford grundade i början på 1900-talet en personalavdelning på sitt företag. Peronalavdelningens uppgift var att göra visitationer till de anställdas hem och övervaka att dessa inte levde ett dåligt liv.

Senare utvecklade Frederick Winslow Taylor ett synsätt kallat Taylorismen, som också kan uppfattas som en av grund synsätten till personaladministration. Taylorismen är en lära om arbetsorganisationer där fokus ligger på specialisering och centralisering. Det utvecklades snabbt en motkraft till taylorismen, nämligen Human Relations Movement. Detta synsätt handlade om att uppmärksamma medarbetarna inom organisationen.

Efter dessa tre personaladministrations inriktningar och ett antal andra skeden etablerade sig personaladministration som en egen funktion inom organisationer och som en egen vetenskapsgren inom universitet. I slutet av 1980-talet skedde det en övergång från traditionell personaladministration till ”mjukare” HRM. I dagens organisationer talar man därmed istället för personaladministration om ledning av mänskliga resurser.