Human resource management: kursbloggar

En av de mest intressanta rekryteringsprocesser jag har varit med om, var ett storföretags gruppintervju.

I efterhand är det intressant att tänka på hur denna intervju var konstruerat, genom vilka kriterier företaget hade valt oss, samt vad som företaget sökte efter. Vår grupp var väldigt homogen, vi var flickor ungefär i samma ålder och hade nästan lika mycket arbetslivserfarenhet av likartade jobb. Intervjun skedde genom att vi svarade på liknande frågor och slutligen utförde tillsammans en kreativ gruppuppgift med tidbegränsning. Företaget drog säkert mycket nytta av att se hur vi jobbade i team och vilka roller vi slutligen tog i gruppen under grupparbetet. Fast situationen var lite påfrestande, märkte man att vissa roller bildades inom gruppen ganska snabbt: Någon skilde sig genom att framkasta flera idéer än andra, medan en av oss blev tydligt ”ledaren” som tog den aktiva rollen och samlade ihop allas tankar och idéer på papper. Jag tycker att intervjutillfället ändå var ganska neutral och gav oss en jämställd ställning. Vi fick alla lika bra chanser att bilda och ge en uppfattning om oss själva.

Efter lite över två timmars intervju hade företagets representanter säkert fått en ganska omfattande bild av oss både som individer och som gruppmedlemmar. Vi hade även blivit testade i praktik och våra personligheter hade kommit fram. Det verkar självklart att företaget sökte efter en person med vissa egenskaper och att de verkligen ville satsa på att hitta den rätta. Jag var ganska imponerad av intervjun och började fundera hur mycket de anställda verkligen kan ha effekt i hela organisationens verksamhet och varför några organisationer satsar på sin rekrytering och urvalet så kraftigt. Rekryteringsprocessen i detta företag tog inte slut till denna första omgång, utan det fanns ännu en till. Och det var ändå bara ett sommarjobb som jag sökte.

HRM och slavar brukar inte ofta nämnas i samma tillfälle, men det gjordes på föreläsningen den 27.3. Kändes lite konstigt att diskutera det då slavarna inte behandlades som människor, utan levde i sämre förhållanden än boskapsdjuren i Finland gör. Men riktigt intressant diskussion blev det och skall komma ihåg de olika idéerna ifall jag någon gång startar en bomullsplantage.

Men nu lite om rekrytering. Jag har sommarjobbat sen jag var 13 år gammal och de senaste 3 åren jobbat vid sidan av studierna och en gång har jag blivit antagen till ett jobb via någon form av rekryteringsprocess.  Oftast har jag känt personen som anställer och då har det inte krävts mera än ett samtal och jobbet varit mitt. Hela två intervjuer har jag varit på och fått jobbet 50 % av gångerna. Så alltför mycket erfarenhet av rekrytering har jag inte. Det jag märkt under de år jag jobbat att walk-in metoden fungerar bäst. Fyller man i någon blankett via nätet så försvinner ansökan bland 1000 andra ansökningar, men ringer man eller skickar mejl till den som anställer personal och frågar ifall de har användning för en ivrig arbetare, så brukar det, åtminstone för mig, sluta bättre. De flesta i vår ålder har rätt liknande CV: student, några hundra studiepoäng, lite jobb vid sidan om + sommarjobb, men om man själv tar kontakt så syns man ur mängden.

-Daniel

Rekrytering är oerhört viktigt för företag. Det är vägen för att hitta dom bästa anställda och om företaget hittar den rätta personen för jobbet är nyttan stor både för företaget och själva personen. Med rekryteringsstrategi menas t.ex. det hurdan image har de som söker jobbet om företaget och hurdan image har företaget kunnat skapa. Varför vill personen söka jobbet? Är företaget känd som bra arbetsgivare? Trivs de andra anställda på jobbet? Hurdan image får man av företaget av annonsen som gjorts? Hur skolas personalen osv. Många av dessa frågor är väldigt viktiga i företagets rekryteringsstrategi. Det är något som företaget borde utveckla hela tiden, företagen borde fundera på varför någon vill jobba för företaget. Oftast tänker man endast på att hurdan den anställda ska vara men en viktigt fråga lämnas ofta, varför vill någon jobba för företaget och vad har företaget att ge till den personen som blir anställd.  Nyttan borde vara för både företaget och den anställda. Informationen sprids väldigt snabbt genom word of mouth, människor diskuterar och berättar vidare om hur de har blivit behandlat och vad som är dåligt. Ja, oftast sprids endast det negativa informationen, det är ganska sällan som positiv informationen sprids lika snabbt. Företag borde koncentrera på att alla vill jobba för företaget, varje år görs olika undersökningar, vad t.ex. ungdomar ser som ett drömföretag. I flera år var det t.ex. Nokia, men som vi kanske alla redan vet så har Nokias image förändrats ganska snabbt under senaste åren och därför anses det som inte ett drömarbete mera i dag. Jag skulle vilja se att företag sku vara mera kreativa och verkligen fundera på företagets image.

http://www.aamulehti.fi/Kotimaa/1194804312222/artikkeli/suomalaishotellin+erikoisesta+tyopaikasta+tuli+hitti+maailmalla+-+100+hakemusta+paivassa.html

Bra exempel på hur rekrytering sprids snabbt runt världen

/Emma

Eftersom jag i många år jobbat för samma arbetsgivare, har jag inte tidigare hamnat ut för den årliga sommarjobbsansökningsrumban som nu pågår för fullt. Den här våren har det dock varit aktuellt även för mig. Förvånande har varit att märka hur det verkar vara rätt så vanligt att företagen vill att man ska ladda upp ett foto på sig själv. Eftersom jag inte har bilder på mig själv på min dator, har jag lämnat denna del tom. Blev fundersam över om detta avsevärt kommer att minska min chans att få jobben? Är utseendet verkligen relevant gällande rekryteringen? Borde inte den tidigare arbetserfarenheten och den sökandes färdigheter vara väsentligast? Vi pratar nu alltså om kontorsarbete, inte modelljobb, där jag förstår att en bild på hela kroppen kunde vara aktuell. Man kan ju fråga sig själv om man vill arbeta för ett företag som värderar utseendet bland andra egenskaper. Eller kanske möjligheten att ladda upp ett foto ges utav nyfikenhet från företagets sida, inte för att påverka rekryteringsprocessen?

På tal om rekrytering som jag att tänka på hur jag själv blivit rekryterad till de senaste jobben som jag haft, och hur det hela har gått till egentligen. Tre av de senaste jobben som jag haft har jag fått genom kontakter. Till och med när jag första gången som liten flicka började tjäna lite fick pengar så var det hos mormor och morfar. Kontakter kan alltså röra sig om allt från en vän eller en familjemedlem som har rekommenderat en att söka ett jobb, eller att en arbetsgivare har hört av sig eller att den sökande kontaktat arbetsgivaren. Vid de senaste jobben som jag har haft så har jag via kontakter fått kontakt med min blivande arbetsgivare och därefter blivit rekryterad. Det har gått till så att jag varit av behov av ett jobb och sedan har börjat fråga runt om någon vetat om något ledigt jobb, och därefter har jag varit i kontakt med arbetsgivaren. Jag tycker att kontakter är ett bra sätt att få veta om lediga jobb och man har en möjlighet att bli rekommenderad till arbetsgivaren. Men det är nog inte så bra om man enbart får jobbet för att man är kompis med någon annan på företaget, utan man måste nog bevisa vad man har för meriter.  Företag som rekryterar genom kontakter väljer ofta anställda som är lik de andra anställda på företaget, detta kan vara både positivt och negativt. Positivt i den bemärkelsen att det troligen kommer att råda ett bra arbetsklimat på jobbet och lika folk trivs oftast bra med varandra. Men negativt i den bemärkelsen att företaget missar mångfaldsperspektivet och meriter som de kanske inte ens visste att de behövde.  Det kan vara svårt att få jobb om man inte har något kontaktnät, och fastän jag fått mina flesta jobb genom kontakter så känns det nog som att man ännu borde ha ett bredare kontaknät och utveckla den hela tiden även vidare. Här är en länk till arbetsförmedlingens sidor som tipsar om hur man ska bygga upp sitt kontaktnät:

http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetssokande/Stod-och-service/Nyheter-Arkiv/Nyheter-for-Arbetssokande/7-2-2012-Bygg-ditt-kontaktnat.html

Jag har själv aldrig fått göra ett personlighetstest när jag blivit rekryterad men jag har ändå fått göra ett personal mapping-personlighetstest i samband med en kurs. Personligen tycker jag inte att sådana här test är onödiga, utan ett test kan vara ett värdefullt hjälpmedel vid rekryteringen. Testen minskar risken för att intervjuaren har fördomar och för subjektiva åsikter om den som intervjuas. Man får också en bättre bild av hurudan personlighet personen har och hur hen skulle agera i olika situationer. Däremot finns det också risker med personlighetstest. Om testen är för förenklade tror jag inte att man kan få en realistisk bild av personen. Det kan också vara lätt att glömma att mänskor inte är som robotar utan vårt beteende påverkas av så många olika faktorer varje dag att man inte helt kan lita på det beteende som testen förutspår.

När jag själv gjorde personal mapping-personlighetstestet var jag förvånad över hur bra resultatet stämde överens med min personlighet. Men jag blev också förbryllad över hur många negativa saker som togs upp i resultaten. Mina vänner som också fick göra testet sade samma sak. Men jag antar att rekryterare också måste få veta vilka svaga sidor personerna de intervjuar har. Här kan jag tänka mig att personlighetstest ger bättre svar än vanliga intervjuer. För det mesta får de som intervjuas frågan ”vilka är dina svagheter” men jag tvivlar på att många svarar helt ärligt. De flesta vet ju säkert att man helst ska säga något som egentligen är en styrka men ändå kan tolkas som en svaghet. Om man till exempel svarar att man är en perfektionist så är ju detta egentligen oftast något positivt. Slutsatsen är alltså att intervjuaren inte får veta vad den intervjuade egentligen har för svagheter. Däremot tror jag svagheterna oftast kommer fram när man gör personlighetstest.

Under den andra föreläsningen i HRM kursen påbörjade vi diskutera begreppet rekrytering och vad allt som ingår i rekryteringsprocessen. Det kom ganska tydligt fram att det är mycket viktigt att företag rekryterar de rätta människorna till företaget för att arbetet skall fungera effektivt.

Själv är jag van vid att se rekryteringsprocessen från arbetstagarens perspektiv och har blivit van vid och ibland också trött på att göra CV:n, fylla i långa ansökningsblanketter, skriva ansökningsbrev, etc. Emellanåt kan det kännas frustrerande att söka jobb online då det känns att ingen läser ansökningen eller att det blir svårt att stå ut från massan. Det kom dock fram under föreläsningen att potentiella arbetsgivare uppskattar ”walk-in:s”, dvs. människor som rakt kommer på plats och frågar ifall företaget söker arbetskraft. Detta tycker jag är mera effektivt, eftersom man då ger ett personligt intryck av sig själv. Vi diskuterade också om det är positivt eller negativt att arbetsgivare kräver att få en bild av den som söker jobbet. Det finns naturligtvis flera olika åsikter om saken, men själv anser jag att det vara mera positivt med att ha en bild som representerar och stöder ansökan. Speciellt ifall det är frågan om ett jobb som hundratals andra även söker. Då har man en bättre chans att stå ut från massan och arbetarna på HR avdelningen har lättare att koppla ett ansikte med en ansökan.

Rekryteringsprocessen är inte heller enkel från företagets perspektiv. Det krävs ju mycket att fundera på då man skall anställa nya till ett team. Ifall man anställer ”fel” människor kan detta ha en negativ inverkan på företaget. En ny anställd måste ”passa in” i företaget. Det är också viktigt att checka ifall personen är motiverad, har samma värderingar, tror på företagets mål, etc. Med andra ord kan HRM igen förknippas med begreppet strategi. Naturligtvis ser rekryteringsprocessen helt olika ut beroende på företaget och dess storlek. Vissa hamnar söka arbetstagare en längre tid p.g.a. brist av potentiella arbetstagare och vice versa.

Nedan hittar ni en skämtsam och underhållande reklam som handlar om det ifrågavarande temat.

Under föreläsningen lyftes termen ”ryska dockan” också fram. Det är ett fenomen som kan naturligt ske inom företag då nya arbetstagare skall anställas. Företagets VD väljer en Vice VD som han gillar och anser fylla de krav som krävs. Sedan anställer vice VD:n en projekt chef som han eller hon uppskattar och anser vara kapabel för arbetspositionen… Med andra ord rekryterar dessa människor ”kopior” av sig själv. Detta kan leda till att människorna i företaget är väldigt lika varandra, vilket kan vara effektivt i kortsikt. Björkroth (2013) påpekade dock att mera heterogena människor i ett företag är effektivare i långsikt. Ju mera olika slags människor det finns, desto lättare är det att vara kreativa och skapa något nytt. Jag håller själv med om saken, eftersom heterogena grupper har bättre möjlighet att komma fram med olika idéer och lösningar än människor som är lika. Visst är det effektivt med människor som håller hårt med varandra, men i det långa loppet kan utvecklingen och kreativiteten stelna.

Vi talade mycket om rekrytering på den senaste lektionen och det fick mig att tänka på de sätt som jag själv blivit rekryterad på.

Jag tänker börja med att berätta om det första riktiga jobbet jag hade. Där rekryterades jag direkt av ägaren för butiken (ett litet familjeföretag) och har sedan haft en lång historia med det företaget. Det intressanta var det att jag var för det mesta mig själv hela tiden, såklart smörade jag lite extra under de första minuterna för att ge ett gott intryck av mig själv. Det intressanta var det att jag fick en bra bild också av ägaren. Senare efter några månaders erfarenhet märkte jag till min stora (!!) förvåning att chefen också bara smörat. När han kände mig tillräckligt bra kom hans riktiga sida fram, som inte alls var den trevliga ägaren jag lärt känna vid min rekrytering. Allt ansvar sattes mycket snabbt på oss anställda och mitt i allt märkte jag att jag var den ”nyaste” anställda för 5 månader sedan, och nu är jag den som har varit längst på jobb här. Då är det jag som vet hur saker och ting går till och mitt i allt var det min sak att ”skola in” de personer som anställdes efter mig eftersom jag var bra på det jag gjorde och skulle agera rollfigur för de andra och lära dem allt jag vet och kan. Ska de gå till så? Jag fick trots allt mycket hjälp av ägaren när jag kom på jobb och var dessutom på prövotid först ganska länge. Efter att jag skolat och hjälpt mina nya kollegor att komma igång var det också plötsligt jag som skulle få säga min åsikt om det att personen skulle få stanna eller inte, om han/hon var tillräckligt bra. Hur gör jag det? Jag är ju en av dem.

Nåja, så till en annan rekrytering som jag lite stör mig på. Såklart förstår jag att det är lättare att ta sådana personer på jobb som redan har jobbar 4 somrar på ett företag. Men vad är det som säger att jag inte klarar av samma arbete som de gör? Jag fick inte ens chansen. Jag tycker personligen att det är intressant med nya personer och nya idéer till en arbetsplats, och med den erfarenhet jag har så kan jag säga att jag gett chanser åt många som visat sig klara sig bra i framtiden. Jag blev besviken den här våren då jag sökte ett jobb, som krävde vissa saker, som jag hade kunskap i och bevisligen erfarenhet av…. men ändå direkt blev kastad i en roskishög av ansökningar och inte ens fick en chans till en intervju. Hur kan man rekrytera människor på basis av ett papper? Jag tycker små företag (som detta var jag sökte jobb till nu denna sommar) borde vara tacksamma för de som söker jobben och åtminståne låta alla komma på intervju.

Att rekrytera är en ganska viktig process, och att kunna byta ut folk i rätt tid, och ta in nya personer med nyare kunskap är bra i min mening. Man skall vara mycket skicklig när det gäller att rekrytera och se vad man kan få ut av personen. Även hur man skall skola vidare sin personal kan vara en bra sak att veta när man rekryterar och anställer. Vissa kanske inte behöver en skolning alls medan andra kanske behöver mera, men båda personerna kan annars vara lika bra på att t.ex. jobba i team, vara kreativa, kunna språk o.s.v.

Det här är mina egna tankar som väcktes under lektionen för mig och som jag kan sitta och grubbla på länge.