Human resource management: kursbloggar

På torsdagen hade vi första föreläsningen och fick bekanta oss litet grand med
HRM. Eftersom det var första föreläsningen gick en del av tiden åt till allmän
info om kursen och liknande. På grund av detta hann vi inte gå hemskt djupt in
på ämnet. Jag fick endå en generell ide om vad det här med HRM handlar om och
vad allt det uppfattar. På basis av första föreläsningen verkar det som att
kursen kommer bli intressant och det skall bli roligt att se vad som kommer
till näst.

Under första föreläsningen lärde vi oss att redan på 1800-talet började vissa
företag i USA och Storbritannien med nån form av HRM. Detta var förvånande,
jag hade trott att det var frågan om ett mycket modernare fenomen.

På föreläsningen nämndes också det att många människor har en negativ bild av
HRM inom företag. Detta har jag sett också i medier, till exempel i TV-serier
som ”The Office” där HRM-anställda ”Toby” oftast får skulden för allt dåligt
som händer på kontoret. HRM-avdelningen framställs ofta som onödig och är ett
stort skämt i serien. Detta är ju såklart en komedi så allting är uppspelt och
överdrivet men hur HRM avbildas i medierna säger nog någonting om den allmänna
attityden. Varför många har en så dålig bild av HRM vet jag inte, hoppeligen
får jag mera insikt i detta ämne då vi går vidare i kursen.

HRM

Det som gör HRM fascinerande är hur psykologiskt betingat det är. Belöningar och andra morötter fungerar som sätt att påverka de anställdas inställning till sitt arbete. Hur lätt är det inte att få dem att känna sig duktiga, motiverade och betydande?

Även om det är en fin tanke att HR-funktionen finns för de anställdas välmående, är ökad effektivitet och lönsamhet drivkraften. En välmående personal är friska, vilket minskar på sjukfrånvaron och resulterar i sänkta kostnader och bättre prestationer. Det intressanta är att HRM existerar både för de anställdas och för organisationens bästa. Den leder alltså till en situation där alla vinner.

HRM är ett ganska nytt och främmande område för mig, vilket gör det till ännu intressantare. Min uppfattning om vad man gör på en HRM-avdelning har varit lite diffus, hittills har jag enbart trott att de är de som rekryterar och sköter om personalhälsan utan att reflektera desto vidare på dess roll. Då jag började tänka vidare så har ju HRM- avdelningen en otroligt viktig roll i organisationen; de ”sköter” om personalen och ser till att de mår bra, vilket är en grund förutsättningen för ett välmående och resultat hämtande företag. Jag menar om personalen mår dåligt, så kommer det troligtvis att återspegla i företagens effektivitet och verksamhet i helhet.

Human Resource Management är ett väl använt ord för dagens personalavdelningar i företag och organisationer. HRM kombinerar det produktiva (den ”kalla” strävan efter så hög effektivitet som möjligt) med de verkliga anställda människorna (tankar, känslor, förhoppningar, relationer osv) och deras möjligheter att utföra arbete (Lindmark & Önnevik 2006, 24-25). Dessa två kan betraktas som motsatser. Att förena dessa två på ett smidigt sätt är det som HRM handlar om. Det hör till ledningens uppgifter att ta itu med detta.

Förutom att vara vinstinriktade måste ledningen också se till personalens välmående. Ledaren måste kunna observera och förstå personalens arbetsprocess och organisationskultur. Varför någon beter sig på ett visst sätt i en viss situation. Jag är övertygad om att uppgifter inom HRM kan vara ganska svåra och framförallt kräva mycket av ledaren. Det räcker inte att ledaren innehar en viss kunskap om ledarskapsteorier och företaget, utan ledaren bör även ha vissa personlighetsdrag. Dessutom måste ledaren försöka att vara objektiv in i det längsta. Ledaren bör kunna kombinera många olika aspekter för att få en fungerande helhet.

Taylor, Weber, Fayol och Mayo är alla forskare som har utarbetat teorier om hur de anställda och produktionen inom ett företag skall organiseras på bästa sätt (Lindmark & Önnevik 2006, 32-33). Jag tror att man bör anpassa samordningen av personalen till vilken typ av företaget är, samt till hur motiverade de anställda är i sina arbetsuppgifter. Ju mindre motiverad personal, desto större disciplin och specialisering krävs i arbetsordningen (detta gäller inte alla företag men man kan säkert se vissa likheter). Jag tror till exempel att en orsak till McDonalds framgång är just det sättet som arbetsuppgifterna är uppdelade på, enligt Taylors Scientific Management. Det leder till att arbetet kan utföras effektivt och därmed motsvara konceptet. Tack vare Scientific Management uppbyggnaden är det även enkelt att övervaka arbetet. De flesta som jobbar på McDonalds är unga människor. Arbetet i sig motiverar oftast inte, utan motivationen grundar sig i lönen och kanske arbetskompisarna. För många som jobbar på McDonalds är detta också deras första arbetsplats och därmed första erfarenhet av arbetslivet. I och med specialiserade arbetsuppgifter går det snabbt att skola upp arbetarna och de tilldelas en passlig mängd ansvar. Jag tror att det krävs denna typ av Scientific Management för att hålla kvar motivationen och hålla ordningen på McDonalds, just för att arbetarna ofta är unga och oerfarna men samtidigt skall utföra ett effektivt arbete.

Man kan också anse att McGregors teori om människosyn X och Y passar in i McDonalds exemplet. I detta fall ser McDonalds ledning på sina arbetare ur ett människosyn X perspektiv. Mängden ansvar som arbetarna tilldelas kan i början av anställningen kännas motiverande och spännande, men efter ett tag görs uppgifterna på rutin medan nytt ansvar inte dyker upp. Arbetsledarens roll som övervakare och högre inom hierarkin är tydlig. Arbetet blir tråkigt och arbetaren utför endast de uppgifter som han eller hon måste (=arbetaren blir ”lat”). Detta är nog ett skäl till att arbetarna på McDonalds ofta slutar efter en ganska kort tid och nya människor anställs. Detta leder i sin tur till att arbetsledarnas inställning gentemot de anställda påverkas och en enskild anställd anses knappast som värdefull för företaget, eftersom att han eller hon antagligen kommer att säga upp sig inom snar framtid.

/ Josephine

KÄLLOR:

Anders Lindmark & Thomas Önnevik (2006): ”Human Resource Managemnt – organisationens hjärta”. Publicerad av Studentlitteratur 2006.

Bild från Flickr.com, The Commons.

Kursen Human Resource Management började förra veckans onsdag (20.3) med introduktion och en inledande föreläsning. Denna verkar kursens upplägg vara relativt traditionellt, vilket passar mig utmärkt. Första lektionen var intressant och en bra inledning till kursen.

Det togs upp att HR är nuförtiden av strategisk betydelse, vilket jag definitivt håller med om. HRM aktiviteter såsom rekrytering och skolning ser jag mycket av på IKEA, där jag jobbar. Det poängteras IKEA Values och Code of Conduct ända från arbetsintervjun till vidareutbildningar. Jag tycker att IKEAs ”vi anda” är något som syns bra i företaget och detta har ju varit en stor del av deras interna marknadsföring och HR-verksamhet.

All-in-all en bra och intressant inledning på kursen och hoppas det intressanta fortsätter.

// Christoffer

Human Resources Management eller HRM för mina tankar på aktörer som sköter personalens angelägenheter inom ett företag; olika funktioner såsom rekrytering, handledning, belöning och även uppsägning. Under första föreläsningen fatta jag direkt att begreppet är mycket mer komplext och att HR-avdelningens funktioner i ett företag är så många fler än vad man skulle tro.

Före kursen visste jag ungefär vad HRM-begreppet handlade om och jag skulle ha kunna berätta något om jag blivit frågad av någon. Jag hoppas att jag kommer att få en djupare inblick i ämnet under kursens lopp och att lära mig nyttiga saker inom ämnet.

Det var intressant att lära sig på första föreläsningen om hur viktigt HRM är för ett företag och hur en stor del av funktionerna egentligen snurrar runt det.  Det var även intressant att lära sig lite om HRM:s historia och jag började tänka på hur man har agerat och hur samhället har fungerat för HRM, lika bra för arbetstagarna kan det inte i alla fall ha varit. Så antagligen har man farit mot ett bättre och rättvisare system. Så HRM är viktigt och nu är jag ivrig att lära mig mer.

I dagens ekonomiska läge talas det ofta om småföretagarnas roll i skapandet av ekonomisk tillväxt. Jag har märkt i den organisation jag arbetar i att storföretag väljer underleverantörer ofta på basen av samfund, i praktiken samfundstyper med registrerade företagsnummer, moms-register och förskottsinnehållsregister. Detta på grund av att storföretag som arbetsgivare via fakturering inte behöver betala ”de sju lagstadgade” kostnaderna som utgör tiotals procent av lönen för fast anställda. Därmed har denna typ av anställning flyttat lagstadgade kostnaderna till arbetstagaren, i detta fall små- och medelstora företag.  Exempelvis har byggbranschen traditionellt varit en industribransch med faktureringsbaserad anställning på grund av dess projektartade kärnverksamhet. Från arbetsgivarens synvinkel skapar detta ett mervärde då karenstid inte medförs i  projektartade arbeten.

Nyligen förändrade samfundsskatten är en direkt lättnad för små- och medelstora företag vars intäkter beskattas på basen denna skatt. Som motvikt höjdes dividendskatten med tanken att beskattningsbara inkomster skulle bli kvar i företag i form av ökade investeringar. Det verkar som om beskattningen tog ett steg mot Estlands modell, där beskattning av intäkter sker först när ägarna tar ut pengar ur företaget. På internationell nivå har länder med konkurrenskraftig samfundsskattesats lockat storföretag att investera.

Med detta sagt, hoppas jag att kursinnehållet skulle till en viss grad behandla outsourcing av arbetsplatser. Jag ser outsourcing som en mjukare approach jämfört med direkta uppsägningar som följd av nedskärningsbehov i företag. Jag hoppas att kursinnehållet skulle fokusera till en viss grad på att framhäva dessa element på arbetsplatser.

Human Resource Management introduceras i vår kursbok som ”organisationens hjärta”.  Det verkar alltså som att HRM fungerar som en väldigt omfattande funktion i dagens företag. Introduceringsföreläsningen gav mig mycket att tänka på och introducerade mig till ett helt nytt och intressant ämnesområde som jag gärna vill veta mera om.

Med anknytning till HRM, började jag bl.a. fundera på storföretaget IKEA som har valts under flera år för Finlands bästa arbetsplats. Hur har företaget fått denna positiva titel och vad allt innebär den egentligen? Har företaget kanske den bästa arbetsmiljön, de trevligaste medarbetarna, erbjuder företaget de bästa chanserna att kunna medverka jämlikt i deras arbetsmiljö eller uppfyller företaget alla dessa villkor och även mera? Det skulle vara intressant att veta hur mycket och vilka metoder IKEA har använt i sin HRM för att kunna uppnå sin ledande position även inom detta ämnesområde.

Nuförtiden vill de flesta trivas på sitt jobb och känna sig motiverade. Från företagets synpunkt kan man fråga hur mycket mervärde ger de motiverade anställda åt företaget jämfört med de icke-motiverade? Enligt Yle Areena- radiointervju har Finlands största arbetsgivare Helsingfors stad, lyckats minska sjukfrånvaron och förlängt personalens arbetskarriärer i genomsnitt med två år genom att använda s.k. mjuka åtgärder. Nästan 4 miljoner euro har inbesparats genom gott ledarskap, flexibilitet, beaktande av personalens ålder och personliga behov. Fallet hjälpte mig att förstå hur relativt små åtgärder kan ha stora effekter. Dessutom tror jag att ju mera företaget investerar i ett fungerande HRM system desto mera vinner alla parterna.

Källor: http://arenan.yle.fi/radio/1842575