Human resource management: kursbloggar

I förra föreläsningen pratade vi bland annat om två olika HRM strategier som företag följer: high road och low road. De företag som driver sin verksamhet enligt high road strategin satsar på personalen och dess utbildning. De belönar personalen och syftar till att anställda är engagerade i sina jobb. De företag som följer low road strategin satsar däremot inte så mycket på personalen. Kännetecknande för low road strategin är t.ex. korta arbetsavtal, låg belöning och låg anställningstrygghet.

Det nämndes på föreläsningen att det finns motsatta åsikter om dessa två strategier. Samtidigt pratade vi om att HRM kan ses som kostnad och att det ibland är svårt att ses som intäkt, medan andra tycker just tvärtom.

Jag tycker att personalutvecklingen har en viktig roll i organisationer (eller borde har den). Om man satsar på personalen, får företaget mera motiverade och engagerade anställda.  Då brukar också trivseln på arbetet vara bättre. Jag tror att insatsen på personalfrågor lönar sig på lång sikt eftersom om man har nöjda och motiverade anställda har företaget också bättre förutsättningar att nå sina uppställda mål och resultat. Det kan dock variera beroende på företag, men jag tror att särskilt kunskapsorganisationer med behov av personalens kunskap får nytta av att satsa på sina anställda.

På tal om belöningar så kom jag att tänka på något som mycket pratas om i media, nämligen toppchefernas belöningar eller ”bonusar”. Något som mycket talats om de senaste åren har varit Finnair chefernas bonusar. Under åren 2009 – 2011 fick 18 nyckelpersoner i företaget bonusar på över 2,7 miljoner euro för att stanna kvar i företaget under verkställande direktörens övergångsperiod. Samtidigt gjorde företaget förlust och sänkte personalens löner. Företagets flygvärdinnor och stewarder var upprörda över chefernas maffiga bonusar. Även Finnairs Vd:s bostadsförmåner väckte mycket uppståndelse år 2012.  Nyligen har Finnair informerat om att företaget får en ny Vd i början av juni detta år. Den nya Vd:ns lön kommer att vara 51 500 euro i månaden. Den nya Vd:ns arbetsavtal innehåller inte bostads- och bilförmån, och inte heller pensionsförmån. Dessa förmåner ingick dock i den föregående Vd:s arbetsavtal.  För tillfället använder Finnair sig av ett belöningssystem vars mål nivå är 30 procent av Vd:ns grundlön. Maximum belöningen kan dock inte överstiga 120 procent av årslönen.  Den nya Vd:n säger att han inte låter sig skrämmas av tidigare ”bonus-uppståndelser” och att dessa sakfrågor har beaktats i hans arbetsavtal. Han svarade nekande vid frågan om han fick välkomst bonus. Det återstår att se om Finnair klarar av att hålla sig undan flera ”bonus-uppståndelser” eller om de har lärt sig av den negativa publiciteten.

Källor:

http://yle.fi/uutiset/finnairin_johto_sai_lahes_kolmen_miljoonan_bonukset/5070158

http://www.iltasanomat.fi/kotimaa/art-1288535709624.html

http://www.hs.fi/talous/Finnairille+toimitusjohtaja+Cargotecist%C3%A4++palkka+51500/a1365038954874

http://www.hs.fi/talous/Finnairin+uusi+toimitusjohtaja+Aiemmat+kohut+eiv%C3%A4t+hirvit%C3%A4/a1365070498083

När en organisation genomgått rekryteringsfasen uppstår nya utmaningar. En av de centrala frågorna är givetvis hur man skall få personalen att bibehålla en hög prestationsnivå. Att på lång sikt påverka motivationen till hög prestation tror jag kräver en ganska annorlunda approach än om man är ute efter tillfälliga boostar. I en podcast från Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) diskuteras just denna fråga och där framkommer några intressanta tankar.

Flera av experterna i intervjun anser att frågor gällande organisationens kultur och värden är av central betydelse för att skapa långsiktig hög prestation. Hurudan en ”gynnsam” kultur sedan skall vara beror säkert på många olika faktorer. I organisationer där man har en relativt låg omsättning på personal (liten turnover) kunde man tänka sig att man anammar en mera holistisk syn på personalens prestation och ger utrymme för t.ex. personlig utveckling, hälsofaktorer, kulturstärkande beteende etc i sin ”prestationsstrategi”. Om personalomsättning däremot är stor kanske man är mera fokuserade på att maximera prestationen på kort sikt, vilket lockar fram andra sätt att motivera, som t.ex. stor fokus på bonussystem.

I intervjun ligger fokus främst på den privata sektorn. Min erfarenhet är att utvecklingssamtalen, speciellt i den offentliga sektorn, ofta  är det ända forumet för diskussion om prestation. Man kan alltså anta att det finns väldigt stora skillnader mellan olika sektorer då det gäller synen på prestation och belöning. Med tanke på de ekonomiska utmaningarna som staten och kommuner står inför, tycker man att det skulle finnas ett behov av att göra hela personalen mera engagerad i organisationens utveckling, eller?

PS. Podcasten från CIPD är ofta väldigt intressanta och högklassiga, rekommenderar därför dem till alla HRM intresserade.

Tredje försöket att publicera detta, hoppas det funkar… Det intressanta med belöningar är att de oftast funkar för mänskor i alla åldrar och med alla olika personlighetstyper. Till exempel när man uppfostrar barn använder man sig mycket av belöningar, man belönar barnet för önskat beteende och ignorerar eller straffar barnet för oönskat beteende. Inom arbetslivet är det ju mer komplicerat, men grundprincipen är ändå oftast den samma. Inom psykologin finns utförliga teorier som förklarar hur belöningar funkar, kolla t.ex. denhär länken om operant betigning: http://lattattlara.com/psykologiska-perspektiv/behavioristiskt-perspektiv/operant-betingning/. Belöningar är alltså förstärkningar som förstärker önskat beteende, vilket betyder att beteendet troligtvis kommer att upprepas.

Jag tycker att man helst ska belöna arbetstagarna för bra jobb, istället för att bestraffa för dåligt jobb. På detta sätt blir arbetstagarna mer motiverade och positivt inställda till jobbet. Däremot borde man fundera på hur man belönar arbetstagarna, för bonus i form av pengar är inte alltid det bästa sättet. Jag har tidigare gått en kurs som tog upp temat innovation och där kom det fram att belöning i form av pengar för kreativitet och nya idéer inte är det bästa alternativet. Det visade sig att den bästa belöningen för kreativitet är att arbetstagarna får se sina egna idéer förverkligas. Arbetsgivarna borde kanske därför tänka om när det gäller bonus i form av pengar?