Low vs. High

Postat den 9 april, 2013 av redfelt

Under den tredje föreläsningen fortsatte vi diskussionerna kring rekrytering och urval. Det som mest väckte mitt intresse under föreläsningen var begreppen High Road vs. Low Road. Dessa begrepp kan inom HRM betraktas som olika stilar eller strategier att behandla sina anställda och att driva företag.
I korthet går Low Road ut på att man ”behandlar sina anställda som produkter”, dvs. man har hela tiden koll på att företaget gör vinst. Vanligt med Low Road är t.ex. korttidskontrakt, låg anställningstrygghet, låga utvecklingsmöjligheter, etc. Med hjälp av dessa är det sedan lättare att sparka människor eller minska på arbetstimmarna då företaget går på förlust. High Road är egentligen det motsatta, dvs. då företagen satsar på sin personal. Man tar hand om deras välmående, man vidare utvecklar personalen, belönar dem, etc. Tanken med High Road är alltså att hela företaget skall utvecklas och bli bättre.
Uppenbarligen låter det senare nämnda mera lockande och bättre och många företag använder High Road strategin. Jag anser dock att det även kan vara effektivt att använda Low Road strategin i vissa branscher och företag. Till exempel inom restaurang branschen som är väldigt beroende av kunderna. Inom denna bransch behövs heller inte nästan någon slags utbildning och arbetstiderna och kontrakten kan vara mycket säsongmässiga. Speciellt inom t.ex. snabbmatsrestaurangerna kan Low Road vara effektivt, eftersom det knappast lönar sig att sätt mycket tid och pengar på personalen som för det första har en ganska liten lön och för det andra inte troligen har ett starkt personligt kontrakt till arbetet. Personalen arbetar kanske endast så mycket som krävs för att få sin lön och vill kanske inte över huvudtaget utvecklas.
Trots detta anser jag att en bra arbetsmiljö alltid får vilket jobb som helst att kännas lättare och roligare. Fastän själva företaget inte kanske sätter tid eller pengar på att utveckla eller skapa en god arbetsmiljö kan man ändå göra det med sina arbetskamrater. Jag har själv Low Road arbetserfarenheter och tycker ändå att atmosfären och miljön var ytterst trevlig. Detta beror också mycket på hurdana arbetskamraterna är och hur villiga de är att satsa på atmosfären. Fastän arbetet är oinspirerande eller tråkigt kan man alltid försöka upprätthålla eller sträva för en god arbetsmiljö, eftersom det underlättar arbetet.
Mina arbetserfarenheter med Low Road HRM har alltså varit helt bra och därför ser jag inte det som något dåligt. Jag är dock nyfiken över om någon annan har likadana upplevelser eller om någon har haft ytterst dåliga erfarenheter med Low Road?

Publicerat i Arbetsprocessen, Urval | Etiketter , | Kommentarer inaktiverade för Low vs. High

Vilka kriterier används för ”work performance”?

Postat den 9 april, 2013 av Oscar

Det funderades under senaste föreläsningen vad Schmidt & Hunters studier egentligen mätt och jag blev intresserad av vad man egentligen mäter då man mäter “work performance”. Eftersom studien i fråga är en meta-analys och består av en mängd massa studier som kan ha skillnader i hur det definieras valde jag att konsultera boken “Personnel Selection”, som jag läser i en annan kurs för tillfället.

Det mest vanliga som man använder för att mäta hur bra någon jobbar är “supervisor rating”, där en förman dömmer olika kriterier. Problemet med detta är att det har låg reliabilitet mellan olika bedömmare (0.52), vilket till en stor del beror på att de sätter olika vikt på olika kriterier och påverkas av olika biaser (halo effekter osv.) och stereotyper.

Man försöker också använda sig av mer objektiva kriterier som t.ex. hur mycket/bra man producerar av något, hur mycket man är borta, hur mycket man säljer. Tyvärr så är dessa kriterier väldigt komplexa eftersom de påverkas av så många olika krafter på samma gång, att de tyvärr inte är så reliabla.

Till nyligen tillagda kriterier hör “Organisational citizenship”,  vilket är personers vilja att göra saker och uppgifter utanför det som hör till ens arbetstitel. Till detta hör bland annat att hjälp/motivera andra, visa lojalitet till och representabilitet för företaget, och initiativtagande.

Det är viktigt dock att förstå att oavsett vilka kriterien eller mått för “work performance” man än väljer så kommer det inte att vara perfekt, man lyckas aldrig mäta allt det egentligen borde innebära. Det är också kriterierna för “work performance” som är ett av de stor problemen då man ska testa det. Man kan inte nå högre reliabilitet med ett mått på “work performance” än vad “work performance” korrelerar med sig själv.

Trots att man också har visat att “work performance” ändrar över tid, så menar boken att det är konstant nog för att göra val av ansökande en livskraftig verksamhet.

Etiketter , , , | Kommentarer inaktiverade för Vilka kriterier används för ”work performance”?

Att förbättra arbetsmiljön

Postat den 9 april, 2013 av irjern

Under de senaste åren har det blivit allt viktigare för företag och andra arbetsplatser att försöka skapa en god miljö för de anställda. Detta kan ske på olika sätt, ett tidigare blogginlägg tog upp aspekter så som motion, hälsokontroller och gymkort. Dessa är bra exempel på hur man skall försöka få den enskilda personen på arbetsplatsen att må bra och således också kunna arbeta effektivt. Jag har själv erfarenhet av en annan typ av metod att skapa en god arbetsmiljö, detta gäller arbetsplatsen som helhet och de anställda för en grupp. För att den enskilda individen på arbetsplatsen skall må bra räcker det inte endast med god hälsa och goda vanor, personen bör också trivas med de övriga anställda.

Jag har under några år varit anställd som säkrare på en äventrysbana i Österbotten. Banan är byggd fem meter upp i trädkronorna och den består av olika typer av hinder som man skall klara av. Banan fungerar som en cirkel, när du har klarat ett hinder går du alltså vidare till nästa tills du slutar på samma plats som du började. Förutom detta finns det även ett antal andra moment som på ett eller annat sätt utmanar personer till fysisk ansträngning och höga höjder. Under min tid som anställd på detta ställe har vi flera gånger tagit emot företagsgrupper. Grupperna har fått pröva på de olika momenten, dels genom att hjälpa varandra genom teamwork och dels genom att uppmuntra varandra på avstånd. Målet med dessa övningar är att stärka gruppkänslan bland de anställda och få dem att arbeta tillsammans även utanför arbetsmiljö. Förutom detta gör de krävande uppgifterna att gruppen på ett annat sätt än tidigare knyts ihop, de är alla lika ovana och vilsna och vet också att de behöver uppmuntra och samarbeta för att klara av det. Denna krävande miljö åstadkommer således något annat än andra typer av gemensamma utflykter och tillställningar.

Det är alltså viktigt även för företaget att de anställda trivs tillsammans. Det gör att de arbetar effektivare och blir även mer villiga att bidra med sig själva och sin kapacitet till företaget. Jag tycker själv att det är intressant att se hur de olika grupperna arbetar med varandra och hur erfarenheterna formar dem. Det finns förutom detta även andra liknande övningar eller erfarenheter som företag kan ta del av för att förstärka gemenskapen på arbetsplatsen.

Publicerat i Belöning | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Att förbättra arbetsmiljön

Vem rekryteras?

Postat den 9 april, 2013 av Victor Nyberg

I början av förra föreläsningen diskuterade vi om high road och low road HRM och det fick mig att fundera över hur de båda är nödvändiga i dagens arbetsmiljö. Dessutom publicerade Hbl en artikel den 8 april 2013 om unga högutbildade som inte får jobb, denna artikel väckte också tankar för jag blev förvånad att de kan vara så svårt att hitta arbete.

High road och low road HRM har båda sina fördelar och nackdelar, nuförtiden används det mycket high road av företag, man belönar arbetstagarna och ger aktivt feedback på deras arbete, det handlar om att behandla alla som individer. Det låter ju jätte bra, men det kräver stora resurser och många som enbart fokuserar sig på att upprätthålla systemet. Jag tycker att low road är bättre i vissa fall, t.ex. i företag var det inte krävs allt för hög utbildning av arbetstagarna.

Sedan Hbl:s artikel; i artikeln berättas det om två stycken högutbildade arbetssökande som inte har fått arbete trots att de lagt ner mycket tid på sökande och har varit på otaliga intervjuer. Jag börja fundera på att vem det är som rekryteras då? Jag skulle misstänka att högutbildade i åldern mellan 35 och 45 år är de personer som är mest attraktiva för ett företag. Så vad skall man göra med alla unga nyexaminerade och de som är förbi ”guldåldern”? Detta är ett stort problem som borde lösas på något sätt, det är ju inte lönsamt att en stor grupp med hög potential är arbetslösa, alltså unga. Det kostar samhället rätt så mycket att folk lever osäkert tills de fyller 35. Man borde hitta metoder att få unga rakt in i arbetslivet efter studierna, kanske man kunde öka på samarbete mellan skolorna och arbetsgivarna t.ex. med att öka på praktikplatser. Den stigande arbetslösheten bland unga är ett stort problem som man borde finna en hållbar lösning till.

Källa: hbl.fi 8.4.2013 De får inget jobb trots fina meriter URL:http://hbl.fi/nyheter/2013-04-07/436141/de-far-inget-jobb-trots-fina-meriter

Etiketter , | 1 kommentar

Arbetsmiljöns betydelse

Postat den 8 april, 2013 av Sarina

En trevlig arbetsmiljö kunde man nästan säga att på lång sikt är a och o när det gäller de anställdas arbetsinsats. Till en HRM-person är detta också en väsentlig del –  att se till att personalen trivs på sin arbetsplats. Lindmark och Önnevik (115, 2011) säger att det som hör till att sköta om när det gäller arbetsmiljön är att se till att de anställda inte drabbas av hälsoskador av/på sitt arbete. De menar på att ett lyckat arbetsmiljöarbete leder till ökad produktivitet men även ökad kvalitet på arbetet. Med en god arbetsmiljö ska man komma ihåg att det inte endast gäller fysiska skador utan även den psykiska och sociala hälsan är ytterst viktig att komma ihåg att sköta om. Enligt mig väger de två sista delarna mycket mera än den första. Mår man psykiskt dåligt eller känner man att man blir mobbad eller på något annat vis inte trivs i den sociala miljön så kommer arbetet definitivt att påverkas negativt. Allt vi gör styrs ju i grund och botten från våra hjärnor så mår vi dåligt betyder det också att vi inte presterar lika bra. Själv har jag alltid haft den attityden att arbetsmiljön ska vara bra för att jag ska jobba på en plats. När jag var yngre jobbade jag som kassa”tant” i en butik i min hemstad. Då jag var på jobb med mina vänner trivdes jag jätte bra, men genast jag var tvungen att jobba med ”de där jobbiga gnälliga tanterna” blev hela min kväll nästan förstörd och stämningen var inte alls den samma. Det slutade med att jag böt jobb. Nu i sommar ska jag börja på en ny arbetsplats där jag från många olika håll har hört att de är världens trevligaste människor på jobb och arbetsmiljön är trevlig, vilket ger mig en riktigt extra bra känsla inför sommaren!

På vilket sätt kan man då främja en god arbetsmiljö? Lindmark och Önnevik (116-117, 2011) förklarar att några enkla knep är att regelbundet utföra hälsokontroller på personalen, att ge råd om korrekta arbetsställningar (speciellt för sådana som sitter på en kontorsstol hela dagen kan jag tänka mig), att erbjuda god och hälsosam kost samt motion på arbetstid. Ett annat alternativ som jag vet att många får via arbetet är så kallade motionssedlar eller billigare gymmedlemskapspris. Vad som även kommer fram i boken är att stress påverkar arbetsmiljön i väldigt stor grad. I det stressiga samhället vi lever i idag så är det inte konstigt att många lider av utbrändhet eller inte trivs på sin arbetsplats. Motion och kost är då två enkla exempel på hur man kan hantera och minska på stressen.

Källa:

A. Lindmark & T. Önnevik (2011): Human Resource Management – Organisationens hjärta. Andra upplagan. Studentlitteratur

Publicerat i Arbetsprocessen | Etiketter | 2 kommentarer

HRM är…

Postat den 8 april, 2013 av swikberg

är ett mycket intressant ämne. Innan kursen började hade jag inte värst mycket funderat över HRM, men under de här första veckorna har vi redan diskuterat en del saker. HRM är en viktig del av en organisation. Det är på något sätt HRM:s uppgift att kunna definiera behovet av personal, att anställa och att sedan kunna behålla de anställda på något sätt. HR-avdelningen har ett stort ansvar inom företaget. Jag anser att HRM är något mycket krävande, eftersom man måste ju som först känna till branschen mycket bra. Därefter måste man känna till hela organisationsstrukturen i företaget. Det krävs även en del psykologisk kunskap samt goda kommunikationsfärdigheter och förmåga att reda ut problem. Intern kommunikation är något som vi talat mycket om under andra kurser, kanske är det HR-avdelningen som också syftar till att förbättra kommunikationen inom organisationen, mellan de olika avdelningarna. Det skulle vara intressant att höra exempel på hur detta fungerar i praktiken…

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för HRM är…

Urval- hur väljer man rätt person?

Postat den 8 april, 2013 av linsands

Då man inom RHM skall anställa nya arbetstagare är det viktigt att man anställer rätt person för den rätta positionen. Det kan vara svårt att på basen av ett papper, en ansökan och en CV, få grepp om hurdan den människan verkligen är, kan den sin sak, och hur passar han in i organisationen och det arbetssätt som anammas just där. På grund av detta har man arbetsintervjuer. Först skiljer man agnarna från vetet genom att läsa igenom människors arbetsansökningar, och på basen av dem kallar man in människor för intervju.

Intervjun berättar mer än en papperslapp. En CV kan inte berätta om kroppsspråk, eller hur social människan egentligen är. Redan en kort intervju berättar mycket om den människan. Hur skall man då veta om det är rätt människa för det jobbet? Det kan man naturligtvis aldrig veta, men därför försöker man ha en så intressant annons för arbetet, och en sådan annons som attraherar rätt människor.

Ibland vill dock företag skyffla över den jobbiga biten av att sålla alla arbetsansökningar till andra. Då kan man göra som företaget Vegamark som använde sig av Novagos rekryteringstjänst Go, som det skrivs om i Västra Nyland 26.11.2012. VD:n för Vegamark letade efter en produktionsplanerare och hittade genom Go åt sig en i form av Karl Nilsson som hade varit arbetslös i över ett år. Vegamark behövde en produktionsplanerare så snabbt som möjligt, och Novago rekommenderade Nilsson åt VD: för företaget. Novago hade fått Nilssons CV från arbetsförmedlingen, de har alltså ett samarbete. Det gynnar även arbetsförmedlingen att människor får jobb. VD:n Timo Räisänen var mycket nöjd med arbetet som Novago gjorde åt honom och tyckte att det sparade både tid och pengar. Detta var alltså ett lyckat samarbete för alla inblandade parter. Detta samarbete sparade både tid och pengar för Vegamark, så VD:n var mycket nöjd.

I detta fall var det alltså ett lyckat urval. Företaget fick rätt man för rätt jobb. Vad händer om man anställer någon och det visar sig att det inte alls är rätt person? Det händer ganska ofta att människor ljuger på sin CV, eller överdriver sin kompetens. Man kan ljuga om språk man kan, eller andra färdigheter. Detta märks inte direkt i intervjun, men sedan senare när man skall börja jobba märks det att man mitt i allt inte kan något simpelt som man kokat ihop på sin CV. Därför finns det ofta prövotider, det vill säga att företaget kan säga upp den nya arbetstagaren utan orsak, och även arbetstagaren kan välja att lämna jobbet om uppgifterna inte matchar med förväntningarna. Detta händer utan uppsägningstid, därför kallas det prövotid.

Man skall alltså vara noggrann med urvalet, för det första att man attraherar rätt sorts människor som svarar på ens arbetsannons, sedan skall man se till att få rätt människor på intervju, och sedan sist men inte minst se till att få rätt man eller kvinna till rätt position.

Källa: http://vastranyland.fi/min/2012-11-26/langtidsarbetslosa-far-hjalp-att-hitta-arbete

Publicerat i Urval | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Urval- hur väljer man rätt person?

Rekrytering under recession

Postat den 8 april, 2013 av linsands

Rekrytering är en del av företagen som förminskar under en recession. Gamla arbetstagare blir pensionerade, människors heltids kontrakt tar slut och man anställer inte nya människor. Detta är ett stort problem under ekonomiska svackor, att arbetslösheten stiger. Då rekryteringen är en stor och viktig del av företagen, blir det problem då man har för mycket jobb för de människorna som blir kvar i företaget, och t.ex. en människa får sköta två människors jobb men den ena har fått sparken och så blir det bara en arbetstagare kvar.

En stad som klarat sig bra trots recessionen är Uleåborg. På sidan www.hs.fi(Oulu on ahkerin kesätöiden tarjoaja skriven av Matti Huuskonen och Marko Jokela den 3.4.2013) skrivs det om att staden har vuxit i och med kommunfusioner och som resultat av detta finns det även mer sommarjobb åt stadens ungdomar. Staden har infört ett system, som även många andra städer utnyttjar, att staden delar ut sommarsedlar åt alla stadens 15-17 åringar. Med denna sedel betalar staden ut 280 euro åt arbetstagaren som anställer en ungdom för antingen två veckor eller tio dagar. Då arbetstagaren får ungdomarnas lön från staden, behöver de inte betala något för att anställa en ungdom, som får ett jobb i några veckor, och således får viktig sommarjobbs erfarenhet.

Detta system har fungerat bra för staden, och de har betydligt mera jobbplatser åt unga än t.ex. Esbo stad som ändå är en betydligt större stad. Detta är ganska konstigt med tanke på att det finns parker, simstränder och så vidare även i en storstad som Esbo. Detta är något som jag tycker att städerna skulle kunna ta och tänka på, dessa företag, samfund och församlingar har inget att förlora i och med att de inte själva betalar för ungdomarnas lön. Dock betyder detta at staden är tvungen att satsa mera. Detta borde ses som ett viktigt projekt då detta innebär att många ungdomar får deras första jobb och får början på en CV, som är viktigt då de söker jobb kommande somrar, eller varför inte vid sidan om studier.

Under recessioner är det svårt att bestämma vad man skall satsa på, dock har det den senaste tiden diskuterats så mycket om unga som är utanför samhället, så att satsa på ungdomars välmående genom ett liknande projekt låter som en bra idé. Man får en samhörighets känsla om man har ett jobb, och genom det kanske får vänner eller kompisar. Då känner man sig inte lika utanför samhället som om man bara ligger hemma på soffan hela sommaren. Förstås en annan bra sak med detta, man får lite fickpengar.

Källa: http://www.hs.fi/kotimaa/Oulu+on+ahkerin+kes%C3%A4t%C3%B6iden+tarjoaja/a1364873331494http://www.hs.fi/kotimaa/Oulu+on+ahkerin+kes%C3%A4t%C3%B6iden+tarjoaja/a1364873331494

Etiketter , | Kommentarer inaktiverade för Rekrytering under recession

Vad är HRM?

Postat den 8 april, 2013 av linsands

Vad är HRM? HRM är ett ämne som intresserar mig väldigt mycket, jag skulle gärna jobba inom det fältet själv i framtiden. För mig är HRM personaladministration det vill säga allt från att anställa människor till att sist och slutligen ge sparken åt dem. Där emellan handlar det om att se till att alla på jobbplatsen mår bra och har det bra på jobbet, eller ja, så bra man nu kan ha det på jobbet. Det handlar lite om psykologi också, för att man skall kunna handskas med människor i olika situationer, både lyckliga och ganska olyckliga. Om någon t.ex. blir mobbad på arbetsplatsen skall man kunna rycka in och hjälpa så gott det går. Det kan vara ett ganska tungt arbete, men även ganska givande.

Orsaken till att detta ämne intresserar mig är att det är ett jobb var man är i kontakt med människor och att man får jobba med människor hela tiden. Visst, alla delar av att jobba med människor kanske inte alltid är så trevligt, speciellt om man skall ge sparken åt någon, men jag tycker ändå att det är trevligare än att sitta ensam vid en datorskärm. Personligen hoppas jag på att denna kurs skall bli intressant just för att jag är intresserad av ämnet och kommer kanske att jobba med det i framtiden.

Publicerat i Vad är HRM | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Vad är HRM?

Unga, högt utbildade utan jobb

Postat den 8 april, 2013 av Hanna Ylöstalo

Första uppslaget i dagens HBL handlade om två unga högutbildade arbetssökare som bloggar på adressen www.knockonourdoor.wordpress.com. Den ena av dem har sökt till över femtio ställen, blivit antagen till fyra intervjuer och ändå inte blivit anställd.

Kan rekryteringsprocessen påverka varför dessa inte anställts? Det självklara svaret på varför de inte anställs är i artikeln att det inte finns tillräckligt med jobb på hög nivå. Det sägs i artikeln att det i år finns 33 000 högutbildade arbetslösa i Finland vilket är cirka 7000 fler än året innan. De intervjuade säger i artikeln att varken de eller deras bekanta får fastanställning.

Orsaken till att man inte får fastanställning har säkert att göra med att det inte finns tillräckligt med arbetsplatser. Ur ett HRM perspektiv är det kanske det smartaste att inte dela ut fastanställningar utan i stället låta arbetsplatsen rotera mellan olika kompetenta personer. Hur det här påverkar resultatet är en annan fråga. Jag tänker mig att ett sätt på vilket man inom HRM kan stöda arbetslösa är att ha rättvis rekrytering. Man skall inte anställa samma gamla familjebekanta varje gång. Annat som kan göra att man väljer det sämre alternativet är diskriminering. Av den här artikeln som handlar om unga personer tänker jag på åldersdiskriminering – ganska ofta är säkert orsaken varför de blir 2a i tävlingen att någon som är 40 år väljs i stället. Hur skall man få HRM anställda att i rekryteringen se det som en styrka att man är ny på marknaden, har färsk utbildning och därför ett perspektiv som kan ge nya insikter?

Hanna Ylöstalo

Källa: hbl.fi 8.4.2013 De får inget jobb trots fina meriter URL: http://hbl.fi/nyheter/2013-04-07/436141/de-far-inget-jobb-trots-fina-meriter

Etiketter , | Kommentarer inaktiverade för Unga, högt utbildade utan jobb