Human resource management: kursbloggar

Under dagens föreläsning diskuterade vi lite om prestationslöner och om det leder till bättre lönsamhet och bättre arbetsprestationer. Enligt mig gör det absolut det! Åtminstone om det är frågan om samma princip som provision, att man har en ganska låg grundlön och den slutliga lönen baserar sig på hur braman har presterat, må det vara frågan om hur mycket tidningar man har sålt eller hur många kunder man har lyckats hålla kvar osv. Så snåla som vi människor är och så mycket vi åtminstone i ett land som Finland uppskattar pengar och mår bättre av att ha pengar, så tror jag att de allra flesta kan hålla med om att man gärna jobbar röven av sig lite lite extra om man vet att det lönar sig när man får sin paycheck. Säger inte att det gäller alla, men de flesta åtminstone.

Enligt artikeln Prestationslön bästa belöningen (chef.se, 2008) säger sju av tio chefer att pengar är den bästa moroten, alltså det som motiverar arbetarna bäst och leder till bättre resultat. Det är en ganska stor del av cheferna som anser det, och de är ju experter själv som har med sina arbetstagare att göra varje dag. Där kom dock fram en annan sak som enligt andra chefer var den bästa moroten, nämligen beröm. Jag måste också hålla med gällande den tanken, för jag vet själv att jag får en extra boost i mitt nuvarande jobb också om jag får höra av någon kund att jag är ”jätte trevlig och ger bra service”. Det förgyller nog ens dag bland med alla andra bittra kunder.

Nåja, såna tankar den här gången. Skön och solig onsdag åt er!

Källa: chef.se (24.9.2008): prestationslön bästa belöningen, URL: http://chef.se/prestationsloen-baesta-beloeningen/ (läst 24.4.2013)

För det första är jag hemskt ledsen över att jag missade förra veckans gästföreläsning. Har hört att den var mycket bra! Men, Tyskland var nog riktigt skoj det med.
Jag kommer nu tala lite om det som de flesta verkar ta fasta på, nämligen arbetsmarknaden idag. Vi vet ju alla att situationen ser ganska hopplös ut för många, speciellt för oss unga. Och när man sedan läser i HBL (för några veckor sedan) om hur arbetslösheten för högutbildade bara ökar och ökar så blir man ju inte precis gladare heller. Vem vet, kanske ingen av oss har någon som helst nytta med tanke på framtiden av det som vi studerar för tillfället. Kanske vi alla kommer att jobba med något alldeles annat och knappt minnas att vi studerat ekonomi, eller vad nu alla håller på med för tillfället. Sorliga tider, men vad skall man göra? Hjälper ju inte att gräva ner sig heller och bara tänka på ”den dystra framtiden”, för då om nånsin blir det ju en dyster framtid! Nej usch. Think positive. Så ska man göra och då blir vi alla glada! Kanske kommer jag att trivas som tomatplockare i Närpes en vacker dag?

Efter gästföreläsningen den 17.4. började jag fundera på arbetsmarknadsläget och hur vi unga studerande upplever vår situation i det hela.  Jag åtminstone tycker att det finns väldigt negativa intryck om arbetslivet som kontinuerligt diskuteras i median. Den generella opinionen om dagens arbetsmöjligheter ser inte alls positiv ut: Arbetslivet ses som väldigt kompetensfull, krävande och har svåra konfrontationer angående både arbetslöshet och växande brist på arbetskraft t.ex. inom vård- sektorn. Detta år har många högskolestuderande och unga blivit utan sommarjobb. Känslan av stor osäkerhet angående framtids arbete frustrerar säkert många, speciellt om det har varit svårt att få jobb redan i det här skede. Artikeln ”Näinko käy- vanhat pysyvät töissä, nuoret työttöminä” (Taloussanomat 5.3.2013) hävdar att de nyblivna högskolestuderande som inte får jobb snart efter examen, har en stor risk att aldrig få ett jobb inom sitt yrkesområde eller t.o.m. kvarstår arbetslösa. Jag har undrat hur mycket alla dessa negativa syner kommer att påverka unga, vilka inställningar och värderingar kommer den yngre generationen ha mot arbetsvärlden? Har vi redan nu en stor stress det framtida jobbet och kommer vi ens att få ett jobb som motsvarar vår utbildning?

En annan tanke som föreläsningen väckte hos mig var hur bra arbetstagarna egentligen vet sina rättigheter, framför allt de unga anställda.  Under tiden i arbetslivet kommer det säkert emot situationer då det är viktigt att veta sina rättigheter som arbetstagare och kunna ta ställning till arbetsgivarens propositioner eller kraven. Dessa saker måste man själv ta reda på och jag tycker att det är väldigt viktigt att bekanta sig med sina lagstadgade rättigheter. Mera om detta hittas bl.a. härifrån: http://www.tyoelamaan.fi/sv-FI/ Väldigt nyttigt information tycker jag!

Källor:

http://www.taloussanomat.fi/tyo-ja-koulutus/2013/03/05/nainko-kay-vanhat-pysyvat-toissa-nuoret-tyottomina/20133314/139

http://www.tyoelamaan.fi/sv-FI/

Under förra föreläsningen hade vi en gästföreläsare som jag tyvärr missade eftersom Inno58h-kursen hade ett seminarium i Kunstenniemi måndag-onsdag. Här på bloggen har det diskuterats om kollektivavtal och om förhållandet mellan stat, arbetsgivare och arbetstagare.

I Finland är arbetsförhållanden gällande lön, semester, arbetstimmar etc starkt begränsade. Viitala räknar upp flera element som är en del av reglementen. Arbetslagar, kollektivavtal, lagförordningar, arbetsavtal och dess regler och praxis, lokala avtal gällande arbetsavtal samt lagar som är beroende av prövning. Man kan lätt säga att det är en djungel av lagar och regler som staten med eller utan påverkan av arbetsgivare och arbetstagare skapat. Dessutom finns det specifika regler som arbetsgivaren kan ha gett på en lägre nivå samt regleringar och praxis som företaget själv har.

Jag anser att kollektivavtal och begränsade förhållanden mellan arbetstagaren, arbetsgivaren och staten hämtar med sig både positiva och negativa effekter.

Fackföreningar skulle knappast existera utan en kultur och lagstiftning över kollektivavtal. Fackföreningar bär en avgift men likaså stöder de arbetstagaren ifall arbetsförhållandet tar slut. Inom många yrken är kollektivavtal ett måste för att garantera lönen, till exempel inom hälsovård och utbildning där lönen kan vara låga. Jag har upplevt att speciellt med tanke på sommarjobb har det ibland varit skönt med ett kollektivavtal. Men jag har också upplevt det ett par gånger som ett hinder eftersom ibland kunde jag ha förhandlat åt mig högre lön än vad kollektiva avtalet föreslår. Två arbetsställen har dock valt att de ville hålla mig kvar och gav högre lön än vad kollektivavtalet föreslog.

Jag undrar hur väl arbetstagarna känner till avtalen och vilka rättigheter de egentligen har, men lika så kan man fråga sig ifall arbetsgivaren också utan begäran ser till att arbetstagarna får alla sina förmåner. Något som skulle vara bra är att  i grundskolan inom t.ex. samhällslära behandla vilka rättigheter kollektivavtal inom vanligaste sommarjobbsbranchen garanterar arbetarna. Jag märkte nog att jag själv inte var medveten om alla rättigheter inom restaurangbranchen som 15-åring, men tog nog sedan reda på saken.

Här var lite tankar om förhållanden mellan stat, arbetstagare och arbetsgivare.  Förutom lagar och avtal, har ju Finland också ett välfärdssystem med FPA i spetsen för att garantera välmående även om arbetsförhållandet tar slut.

Källor:

Viitala, Riitta, Henkilöstöjohtaminen, Strateginen kilpailutekijä, Edita, Helsinki

// Maria Flemmich

Gästföreläsningen 17.4 var mycket informativ. Ändå önskade jag att det funnits mera tid åt att diskutera vissa ämnen grundligare. Ett ämne som jag gärna bekantar mig mera med är Danmarks arbetsmarknadsmodell.  Tyvärr diskuterades ämnet mycket snabbt och mycket flyktigt, varifrån det framgick att Svanström ställde sig negativt till den så kallade ”flexicurityn” som man tillämpar i Danmark. Det här motiverades av att den inte är tillämpningsbar i Finland med tanke på landets geografi. Onekligen väckte det här påståendet ytterligare frågor som ännu väntar på svar. Jag bestämde mig för att på egenhand bekanta mig mera med ”flexicurity”.

En ”Flexicure” arbetsmarknad kännetecknas av flexibel anställning och avskedning, ett generöst socialt skyddsnät och aktiv arbetsmarknadspolitik (Andersen, 2012). Denna modell betonar att flexibilitet och trygghet inte är motstridiga utan istället ömsesidigt kompletterande och stödjande (Cheng & Yu, 2010). I Danmark innebär det här att nivån av nya arbetstillfällen är hög och förblir så trots krisen, även om skapandet av arbetsmöjligheter är pro-cyklisk och avvecklandet av jobb är kontracyklisk. Som en konsekvens förblir arbetslösheten kort (Andersen, 2012).

Hur ser det ut i Danmark?

Flexibilitet i den danska arbetsmarknaden uttrycker sig främst genom hög extern numerisk flexibilitet, vilket innebär att arbetsgivaren kan avskeda och anställa arbetare mycket lätt. Kortfattat kan flexibilitet på den danska arbetsmarknaden summeras till: mycket kort uppsägningstid, relativt lång prövotid och förhållandevis låga avgångsvederlag (Cheng & Yu, 2010).

Flexibilitet på arbetsmarknaden uttrycks främst i att det är hög rörlighet på arbetsmarknaden. 70% av danskarna tycker att det är bra att byta jobb efter några år, medan samma tal för övriga EU är 40%. Enligt Cheng och Yu (2010) har hög flexibilitet av arbetsmarknaden en nära anknytning till låg statlig inblandning. Det finns inget anställningsskyddslag i Danmark, då den anställde förlorar förmågan att bidra till hög effektivitet vid produktionen eller inte längre passar för det aktuella jobbet, kan arbetsgivaren säga upp den anställde när som helst. Det här är fritt från statlig inblandning. Nästan alla avtal nås genom förhandlingar mellan arbetsgivaren och en stark organisation för de anställda.

Det här är möjligt eftersom en flexibel arbetsmarknad stöds av ett generöst välfärdssystem. Danmark har arbetslöshetsskydd och över 80% av danskarna har arbetslöshetsförsäkring. Genom att gå med i arbetslöshetsförsäkringen, kan problemet med arbetslösheten lösas ordentligt och i tid. I Danmark kan personer som blir arbetslösa får arbetslöshetsersättning från den första dagen av arbetslöshet. Ersättningen är 90 % av den tidigare inkomsten som mottagits under de sista 12 veckorna av arbetet, och de kan lyfta den här ersättningen under 4 år. För att vara berättigad till den här ersättningen måste en person ha arbetat i 52 veckor under de senaste 36 månaderna. För deltidsanställda är den motsvarande tiden 34 veckor. För dem som inte uppfyller dessa villkor finns det andra ersättningssystem. I allmänhet förhindrar ett generöst välfärdssystem att ett stort antal hamnar i fattigdom (Cheng & Yu, 2010). Enligt statistik från EU:s statistikcentral (2005) sjönk graden av risk för fattigdom i Danmark från 29 % år 2001 till 10 % år 2005, vilket är något lägre än risken för de flesta andra europeiska länder (Cheng & Yu, 2010).

Den aktiva arbetsmarknadspolitiken omfattar huvudsakligen att hjälpa arbetslösa att hitta nytt jobb snabbt genom att erbjuda träning, genom att motivera den arbetslösa att söka jobb aktivt och genom att skapa fler arbetstillfällen. Det existerar en skyldighet från den första dagen av arbetslöshet att delta i aktiviteter relaterade till arbetsmarknaden så som att acceptera yrkesutbildning, att gå olika utbildningar, att praktisera i företaget och att rotera mellan olika jobb (Cheng & Yu, 2010). Aktiv arbetsmarknadspolitik och deltagande i livslångt lärande associeras med arbetsmarknadens utveckling eftersom det ökar de mänskliga resurserna hos arbetstagare och därmed öka sannolikheten för att bli anställd (Laporsek & Dolenc, 2012).

Personligen tycker jag att systemet låter relativt vettigt. Jag förespråkar ett samhälle där staten förväntar sig att medborgarna tar sitt ansvar. Något svar på varför systemet inte skulle fungera i Finland, speciellt vad det geografin berör, har jag inte funnit ännu, men jag diskuterar det gärna.

– Annika

Källor

Andersen, T. M. (2012). A Flexicurity Labour Market in the Great Recession: The Case of Denmark. De Ekonomist, 160, 117-140.

Cheng, X., & Yu, Y. (2010). Analysis of the Operational Effects of Danish Flexicurity Model. Review of European Studies, 2, 87-92.

Laporsek, S., & Dolenc, P. (2012). Do Flexicurity Policies Affect Labour Market Outcomes? An Analysis of EU Countries. Review of Social Politics, 19, 107-130.