Motivation

Postat den 16 april, 2013 av Emma

Hur man motiverar de anställda är alltid lika bra fråga. Det är klart att människor motiveras på olika sätt för varje människa är unik. Jag har egna erfarenheter som anställd om motivation. Oftast talas det om att pengar är det som motiverar människor. På ett visst sätt så tror jag på det men jag tror att det behövs även andra motivationsfaktorer för de anställda än pengar. Om man lyckas motivera på någon annan sätt än pengar så tror jag att företaget har lyckats bra. Själv har jag varit med om olika slags ”försäljningstävlingar” som har ordnats för att motivera de anställda att sälja mera. Vet inte motiverade det mig att sälja mera produkter men eventuellt tänkte man på tävlingen mera och på det vis försökte sälja så mycket som möjligt. Jag tror att om man har lyckats bra under en vecka i arbetet och det nämns för alla anställda blir man mera stolt och motiverad. Motivation skulle man kunna försöka få även genom befordran och genom att se resultatet som gjorts. För tillfälle har jag endast varit med om sådana arbeten var största motivation har varit pengar. Jag hoppas att i framtiden hittar jag någon arbetsplats var motivationen beror på mycket annat än pengar. Det skulle vara trevligt att man trivs på arbetsplatsen och att man har motivation för arbetet som görs och resultatet skulle synas helt konkret. Vad tycker ni andra? Hur blir ni motiverad?

/Emma

Publicerat i Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Motivation

Belöningens betydelse i arbetstagarens motivation.

Postat den 16 april, 2013 av Alex

Belöning är drivfaktorn varför vi gör något. Om man ser på Maslows behovspyramid, så är den grunden till allt. Meningen är ju att den uppfyller våra fysiologiska behov Men för vad skall man få betalt för? Är det på basen av resultatet eller sen bara fast lön i månaden? Resulatbaserad lön anser jag vara hemskt stressande och osäker. Det finns liksom ingen trygget i allmänhet. Arbetstagaren vill ju ha trygghet. Dock ses resultatbaserad lön som motiverande, ”man har ej möjlighet att lata sig”. En intressant Gradu-avhandling som Maria Setälä från Kauppis HKI gjort ”Tulospalkkaukseen suhtautuminen suomalaisissayrityksissä – Vertailu henkilöstön ja organisaationnäkökulmien välillä”. Tar hon upp finska företags attityder gentemot resultatbaserad lön. Setälä resulterade följande;

Merkittävin näkökulmien välinen ero on se, että työnantajapuoli uskoo tulospalkkioiden vahvaan motivointivaikutukseen, vaikka henkilöstö ei koe tulospalkkioita juurikaan motivoiviksi. Tulospalkkioiden sijaan henkilöstöä motivoivat työyhteisö, työ itsessään, haasteet ja tavoitteet”

Mycket annat intressant framkommer i avhandlingen, rekommenderar varmt! http://epub.lib.aalto.fi/fi/ethesis/pdf/12535/hse_ethesis_12535.pdf

Förra veckan diskuterade vi lite om Finlands Näringsliv (EK). På deras sida definierar de belöning som en metod till ledarskap. Belöningen skall locka arbetstagare, motivera och behålla, de som redan är arbetstagare. Ganska bra definierat men en sak som alla inte kommer ihåg med lönehöjningar etc. I vissa fall kan en lönehöjning leda till mindre pengar i plånboken. Eftersom beskattningen kan ta en större summa en tidigare vid överskridiningar av gränser. Ett stort problem. Därför är det viktigt att arbetsgivarna tar hänsyn till gränserna. I fall som har en negativ effekt, så varför inte belöna immatterielt(sovmorgon, andra förmåner)?

Hur ser ni på resultatbaserade löner? Själv skulle jag satsa på fast lön, men med bra bonus system som motiverar(och förhindrar ”slappande”)! För bra jobb skall man få bra belöning.

Alex

Källor:

Maslow, Abraham (1954)

Setälä,Maria, Tulospalkkaukseen suhtautuminensuomalaisissayrityksissä – Vertailu henkilöstön ja organisaationnäkökulmien välillä,26.5.2011,Aalto-yliopistonkauppakorkeakoulu

http://epub.lib.aalto.fi/fi/ethesis/pdf/12535/hse_ethesis_12535.pdf

Finlands Näringsliv
Publicerat i Arbetsmarknad, Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Belöningens betydelse i arbetstagarens motivation.

Om naturaförmåner

Postat den 16 april, 2013 av Tim

Som jag nämnde i mitt förra inlägg behöver inte all belöning ske i pengar. Lika bra kan ett företag belöna sin personal med olika naturaförmåner såsom gratis specialsjukvård, lunchsedlar, gymnastiksedlar osv. Dessa naturaförmåner kostar företaget skjortan, men det är just dessa förmåner som bidrar till arbetstrivseln samt imagen som arbetsgivare. Visste du att en namngiven parkeringsruta i företagets p-hall som finns inom centrumområdet i Helsingfors kan vara värd 50.000€?

Vissa naturaförmåner anses vara beskattningsbar inkomst och andra inte. Skatteverket fastställer årligen dessa förmåner samt deras värden (månatliga summan som automatiskt dras av från personens lön). Exempelvis ett mobilabonnemang som används även till privat bruk bekostad av arbetsgivaren kostar arbetstagaren 20€/månad.

Sedan finns det naturaförmåner som är skattefria för arbetstagaren.Vilkoret för denna skattefrihet är att förmånen ska vara skälig, sedvanlig och tillgänglig för hela personalen. En bra tumregel är: ifall förmånen är personlig så betalar du skatt på den.

Om man på företagets huvudkontor i Borgå (heja!) njuter av färska frukter varje morgon ska personalen på Rovaniemi eller vilket annat lokalkontor som företaget verkar på ha tillgång till exakt samma förmån för att den ska vara skattefri. Andra skattefria förmåner kan vara gratis specialsjukvård, kaffeautomater, märkesdagsgåvor, s.k. ”liikuntasetelin” gemensamma parkeringsplatser, massörstjänster osv.

En intressant detalj är lunchsedlarna, dessa betalar arbetstagaren skatt på. Ifall arbetsgivaren anvisar en lunchplats till hela sin personal som denna förbinder avtal med om subventionering så är lunchen skattefri. Arbetstagaren står sedan själv för den resterande delen av lunchpriset.

Ett undantag är personliga nätanslutningar (bekostad av arbetsgivaren) till hemmet som nuförtiden anses vara så ”mainstream” att man inte längre beskattar dem. Likaså beskattas inte arbetsredskap såsom jobbdator eller iPads, men nog jobbtelefonen (abonemmanget) som tidigare nämnts ovan. Om personen dock bevisligen endast använder detta abonnemang till jobbrelaterade samtal befrias hen från skatt.

Publicerat i Arbetsmarknad, Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Om naturaförmåner

Belöning & Motivation

Postat den 16 april, 2013 av redfelt

Det finns flera olika områden inom HRM och arbetsprocessen. Till arbetsprocessen hör till exempel områden som stress, trivsel, motivation, hälsa, osv.  Alla dessa olika faktorer är ju naturligtvis viktiga och man måste ta hänsyn till dem alla. Trots detta, tror jag att huvudfaktorn till effektivt arbetande är motivation. En motiverad arbetare är höst antagligen effektiv, positiv, och trivs på arbetsplatsen, medan en omotiverad kan vara trött, känna sig stressad och kanske även deprimerad. Så här svart och vitt är det såklart inte alltid, men mitt poäng är att motivation kan ha en kraftig effekt på arbetarna. Motivation kan fås och nås på flera olika sätt, men oftast blir man motiverad genom belöning, eller hur?
Det finns både materiell och immateriell belöning. Materiell belöning är kanske det som är mera självklart och märkbart, dvs. något fysiskt som t.ex. löneförhöjningar eller gåvor. Immateriell belöning är belöningar som ges på andra sätt, t.ex. vidare utbildning, feedback, förmåner, arbetstidsarrangemang och karriärplanering. Arbetaren kan alltså belönas på olika sätt, och allt som har en positiv inverkan på arbetstagaren kommer höst antagligen att påverka och höja motivationen.
Jag har själv fått både materiella och/eller immateriella belöningar på alla mina arbetsplatser. Jag ser inget negativt med belöningar och t.o.m. lite positiv feedback som ”du gjorde ett bra arbete idag” kan få en arbetare att må och trivas bättre på arbetsplatsen. Detta kan även ha en inverkan på arbetstagarens självförtroende, vilket även är positivt. Alla arbetsgivare har kanske inte så stora resurser för tillfället att ge arbetstagarna materiella belöningar och därför anser jag att man därför ska satsa extra mycket på immateriella belöningar. Om belöningar är avgörande för att en arbetare ska vara motiverad tycker jag att det är viktigt att sätta vikt på detta.

/R

Publicerat i Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Belöning & Motivation

Introduktion

Postat den 16 april, 2013 av Niina Arppe

Ju mer jag läser om HRM, desto mer intresserad blir jag! Jag tycker att det är extremt intressant att jämföra HRM-teorier med praktiken och speciellt att spegla dessa mot de egna erfarenheterna. Boken tar upp introduktion som en särskilt viktig aspekt av arbetsprocesserna. Jag har personligen erfarenhet av såväl goda som dåliga HRM-praktiker, men tänkte här i detta sammanhang hålla mig till ett gott exempel.

Mitt goda exempel daterar sig några år bakåt i tiden då jag bytte jobb inom försäkringsbranschen. Min första dag på det nya jobbet gick ut på att bekanta mig med huset och finna mig till rätta. För att underlätta denna process tilldelade arbetsgivaren mig en fadder, en av mina kolleger. Fadderns uppgift var att fungera som min stödperson och hjälpa mig bli som hemma. Arbetstid utdelades särskilt för detta ändamål för fadderns del och det hela upplevdes som väldigt positivt av oss båda. Visst genomgick jag olika “ny i huset”-evenemang och föreläsningar också, men detta samarbete med faddern hjälpte mig att snabbare bli hemmastadd och lära mig mina arbetsuppgifter, som skillde sig en aning från det som jag gjort förr.

Fadderns uppgift var att lära mig mina arbetsuppgifter och att se till att jag” integrerades” i arbetsgemenskapen. Denna process var också väldigt snabb. Jag kände mig genast välkommen och samma eftermiddag satt jag redan med i fikagänget som en gammal medlem. Denna intesivvård fortsatte i ett par veckors tid varefter jag började arbeta alltmer självständigt. Naturligtvis kunde jag fortfarande be om hjälp vid behov och det känndes tryggt att veta att man fick hjälp vid behov, utan att åstadkomma suckar och höjda ögonbryn.

Tack vare denna erfarenhet väcktes mitt intresse för HRM och de processer som denna innefattar. Jag talar starkt för mentorskap och fadderskap då jag själv har praktisk erfarenhet av detta och kan intyga att de fungerar även i verkligheten. Hurdana erfarenheter har ni av introduktion? Har det lyckats bra eller dåligt och hurdana metoder har användts?

Publicerat i Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Introduktion

Distansarbete

Postat den 16 april, 2013 av jonsoder

Intressant stycke i kursboken (Lindmark & Önnevik 2006, 106) om hemarbete, som en typ av distansarbete.  Definitionen på hemarbete är ganska självklar, så jag tror att jag kan skippa den. Lindmark och Önnevik (2006, 106) menar att hemarbete blir allt mer vanligt i takt med den teknologiska utvecklingen och att allt fler chefer inte tycker det har någon betydelse var någonstans arbetet utförs.

Själv har jag inga egna erfarenheter av distans- hemarbete förutom i skolan, där det ju i och för sig förekommer ganska ofta, till exempel i skrivande stund. Jag tycker personligen att det är ganska bekvämt och flexibelt med hemarbete, men en del nackdelar finns det nog också. Lindmark & Önnevik (2006, 106) menar att kontakten till organisationen kan bli bristfällig genom allt för mycket distansarbete, eftersom att det informella lärandet och kommunikationen mellan kollegorna lämnas bort, något som jag håller helt med om. Åtminstone jag har ofta väldigt svårt att uppfatta mer omfattande uppgifter enbart genom att läsa beskrivningar, istället för att få det muntligt förklarat för mig. Ofta måste jag dessutom fråga någon annan innan jag får helt klart för mig vad som egentligen ska göras. Personligen tror jag dessutom att jag inte är tillräckligt disciplinerad för att kunna ha ett jobb med väldigt stor del på distans, men kan tänka mig att det skulle fungera bra för många andra.

Sökte på arbets- och näringsbyråns hemsida med sökordet ”etätyö” och fick sammanlagt 50 träffar, klar majoritet hade telefonförsäljar-jobb.

http://www.mol.fi/platser/Search.do?lang=sv&searchExecute=true&municipalities=&province=—&country=—&freshness=1&duration=11&type=21&rentalLabour=—&searchphrase=et%E4ty%F6#resultList

Anders Lindmark och Thomas Önnevik: ”Human resource management-organisationens hjärta”. Studentlitteratur 2006

Publicerat i Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Distansarbete

Provjobb

Postat den 16 april, 2013 av jonsoder

En bra metod för urval tycker jag att är provtjänstgöring. Lindmark och Önnevik (2006: 93) beskriver provtjänstgöring helt kort som en observationsstudie där den sökande ska få så viktiga arbetsuppgifter som möjligt. De påpekar också att det här är en mycket vanlig metod idag.

Jag själv har en gång varit på provjobb. Väldigt jobbigt var det, kändes som en veckas lång arbetsintervju, men efter mycket slit så fick jag jobbet. Fast å andra sidan är jag glad över att jag var på provjobbet, på så vis fick jag ju bilda mig en uppfattning om vad det egentligen var för jobb jag hade sökt till. Skulle jag ha varit missnöjd så skulle det säkert varit lättare att efter provveckan sagt ”nej tack, det här var inget för mig”, än att gjort det mitt på sommaren.

Ur rekryterarens perspektiv så antar jag att provjobb också är ett stort plus. På så vis får man se om den sökande verkligen duger till något, och inte bara har ett välsmort munläder (med syfte på intervju).  För att anställa en person som inte passar för jobbet kan säkert få ödesdigra och kostsamma följder.

Men jag måste nog ändå erkänna att jag aldrig någonsin jobbat så hårt som jag gjorde på den där provveckan. Min arbetsmoral har nog sjunkit ganska drastiskt sen fick ett riktigt kontrakt.

Källa:

Anders Lindmark och Thomas Önnevik: ”Human resource management-organisationens hjärta”. Studentlitteratur 2006

Publicerat i Urval | Etiketter , | Kommentarer inaktiverade för Provjobb

Stress och utbrändhet

Postat den 16 april, 2013 av Pauliina

De flesta uppfattar ordet ”stress” som något negativt, men det intressanta är att stressreaktionen hos mänskan var egentligen från början något positivt. Stress är alltså en sorts vidareutveckling på flykt och kamp-instinkterna som funnits med oss sedan urminnes tider. Men i dagens västerländska samhälle behöver vi sällan varken fly eller slåss, vilket gör åtminstone negativ stress helt onödig för mänskan. Negativ stress är alltså långvarig daglig stress. Positiv stress däremot kan vara till fördel för oss. Positiv stress är kortvarig stress som höjer koncentrationsförmågan och ökar produktiviteten. Man kan uppleva positiv stress till exempel före en presentation, vilket oftast leder till att man presterar bättre.

Det sorgliga är att stress och utbrändhet oftast inte tas på allvar, åtminstone inte i Finland. Psykiska problem som utbrändhet ses inte som lika allvarliga som fysiska problem, vilket leder till att personer som blir sjukskrivna på grund av utbrändhet ofta får utstå kollegornas misstankar om att man bara låtsas vara stressad. Vissa tycker till och med att man inte borde få sjukledigt på grund av utbrändhet. Sådana här problem tror jag att till en viss del beror på vår kultur. I Finland ses olika psykiska problem som något skamligt som man borde skämmas för. Medan i USA till exempel är det väldigt vanligt att gå på terapi och också öppet tala om terapin, vilket aldrig skulle hända i Finland. Man skulle bara bli stämplad som en galning om man medgav att man går i terapi.

Här finns förresten enkla förklaringar på vad stress egentligen är osv. (ljudklippet): http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=78&artikel=5479728

Publicerat i Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Stress och utbrändhet

Belöningar på arbetsplatsen

Postat den 16 april, 2013 av Victor Nyberg

Tänkte skriva några tankar om belöning, olika former av det och hur det påverkar arbetstagarna. Jag satt och funderade över vilken typ av belöning som är mer gynnsam för både individen och för organisationen och jag anser att icke-monetär belöning är bättre för organisationen i långa loppet. Det som jag anser att problemet med monetär belöning är att för att kunna ge den måste man på något sätt kunna ranka arbetstagarna i en organisation. Detta leder till att det bildas inre konkurrens inom företaget vilket i sin tur försvagar företagets konkurrenskraft gentemot andra företag som funktionerar inom samma bransch. Det är inte fördelaktigt för någon att man konkurrerar inom organisationen, den största nyttan fås då alla arbetar med samma mål dvs. göra vinst för företaget. Jag tror dessutom starkt på att arbetsmiljön är mycket bättre och arbetstagarna mentalt mår bättre utan inre konkurrens.

Sedan började jag fundera vad den icke-monetära belöningen skulle vara och på basis av vadå som man skulle dela ut den? Hittade goda exempel på det från texterna i moodle; bilförmån, billigare lunch, idrottssedlar, möjlighet för extra semester, lediga dagar, hällsotjänster osv. Sedan fanns de ju även belöning som inte har något värde i sig men som jag anser att är viktiga för upprätthållande av en arbetsmiljö med positiv anda dvs. feedback, att man berömmer arbetstagaren för ett välgjort arbete. Dessa saker tycker jag att helt enkelt hör till att man skall göra när det finns behov. Men tillbaka till materiella belöningar och hur de skall delas ut; jag anser att man skall dela ut dem jämt till arbetstagarna. På detta sätt minskar man inre konkurrens i företaget, vill man göra detta system ännu effektivare kan man använda sig av resultats belöning som går ut på att man räknar ihop hela arbetsgruppens arbetsinsats och på basis av det belönar hela gruppen med en viss mängs förmåner. Jag tycker att alla förtjänar att bli belönade, det är helt fel att någon får belöning och någon inte får.

Publicerat i Arbetsmarknad, Arbetsprocessen | Etiketter | Kommentarer inaktiverade för Belöningar på arbetsplatsen

Stress

Postat den 16 april, 2013 av Sofia

Ett av mina första jobb var telefonförsäljning, jag orkade göra det 10 dagar. För mig var miljön otroligt stressande eftersom allt var så kontrollerat. Man fick en baslön men lönen var beroende av antalet sålda produkter. Dessutom räknades kontakter/minut och naturligtvis lades det också vikt på hur man pratar. Det fanns också en ständig press att prestera hela tiden eftersom om man inte sålde tillräckligt ’’den bättre produkten’’ fick man inte mera fortsätta med den. Med den andra produkten var också lönen annorlunda och den var mer beroende av försäljningen. På en sådan arbetsplats är det super viktig att man kommer bra överens med sina arbetskompisar och har en bra ’’team spirit’’. Det är vanligt att man har alla möjliga ’’bästa säljare’’ och ’’bästa kontor’’ tävlingar men jag tycker att de inte räcker långt om man inte har en inre motivation eller entusiasm för jobbet.

Senare har jag också gjort ett annan slags försäljningsjobb där man efter varje gång meddelade sina resultat till chefen. Där fick man också en baslön men den ju mera man sålde desto bättre timlön fick man (till ett visst belopp). Det var relativt lätt att få den mittersta lönen men den högsta var ibland jätte svårt att få. Jag tyckte att också denna metod var ganska stressande eftersom man var så mycket beroende av dagen och yttre faktorer i butiken där man sålde. Naturligtvis hjälpte detta system att prestera och kämpa hela tiden men man hade ofta en liten ’’stress’’ på jobbet, speciellt om det var tyst. Det var ändå roligt att se att resultaten följdes också ’’på ett positivt sätt’’. Förutom att det ordnades tävlingar skickades det ibland t.ex. presentkort som överraskning när man hade fått fina resultat.

Jag har märkt att för mig passar bäst ett jobb som har en lön som inte är beroende av ’’yttre faktorer’’. Hur som helst tycker jag att det är super bra att ha bonus-system som tar i beaktande hela ’’teamets’’ försäljning. Eftersom jag inte behöver meddela mina personliga resultat varje gång utan jobbar med ett team har motivationen ökat och stressen minskat.  Jag har ändå märkt att jag vill sälja så mycket som möjligt, men inte för lönens skull. Jag vill utvecklas i mitt jobb och lära så mycket som möjligt eftersom jag gärna skulle jobba med liknande uppgifter också i framtiden.

Publicerat i Belöning | Etiketter | 1 kommentar